Hoe je IT-toptalent vroegtijdig herkent en ontwikkelt

IT-talent is schaars, dus de jacht op potentieel talent ligt open. Headhunters weten ook jouw organisatie te vinden, en op LinkedIn is een nieuwe werkgever die meer mogelijkheden lijkt te bieden, niet ver weg. Het is de taak van de CIO om het verloop te beperken met een programma om talent vroeg te herkennen en te ontwikkelen, legt TechTarget uit. Aandacht vanuit de leiding zorgt voor loyaliteit en zorgt ervoor dat de juiste skills ook op tijd beschikbaar zijn. Dat is een voorwaarde voor een goede ontwikkeling van de bedrijfsresultaten.

Hoe ontdek je IT-talent in een vroeg stadium?

Technische vaardigheden krijgen doorgaans veel aandacht bij het selecteren van talent in de organisatie. Vaak springen er vanzelf enkele mensen uit die uitblinken vanwege hun kennis en creativiteit en mogelijkheden om een waardevolle bijdrage te leveren. Tegenwoordig zijn soft skills, zoals het vermogen tot samenwerken, communiceren, leergierigheid en doorzettingsvermogen, minstens zo belangrijk om de technische vaardigheden volledig te kunnen benutten. High-potentials denken bovendien strategisch en tonen intrinsieke motivatie.

Maar niet alleen de high-potentials zijn waardevol voor de onderneming. Gebruik daarvoor de 20-70-10-regel voor het indelen van werknemers in categorieën, een methode die gehanteerd werd door Jack Welch, de voormalig CEO van General Electric. Die gaat ervan uit dat je je moet richten op de ontwikkeling van de top 20 procent. Daarnaast houd je je ogen open voor het herkennen van potentieel in de 70 procent middenmoters.

Voor het herkennen van high-potentials zijn observatie en menselijk inzicht essentieel. Er is wel software beschikbaar om het proces te begeleiden maar die biedt slechts beperkte ondersteuning.
Let vooral op:

• Doorzettingsvermogen bij complexe problemen.
• Het tonen van initiatief.
• Het blijk geven van denkvermogen en zelfbewustzijn.

Wees voorzichtig bij het inzetten van reviews door collega’s. Die geven weliswaar een goed beeld uit de dagelijkse omgang, maar die aanpak zorgt ook al snel voor wrijving, vooral in kleinere teams.

Voor het gestructureerd beoordelen van kandidaten voor gerichte talentontwikkeling bestaan talent assessment tools zoals de ‘nine box grids’, een veelgebruikte 3x3 matrix waarbij de prestaties op de ene as en het potentieel op de andere as worden uitgezet in de kwalificaties laag, middel en hoog. De invulling daarvan moet plaatsvinden op basis van consistente doelgerichte interviews aangevuld met praktische opdrachten zoals programmeeruitdagingen.

Van herkenning naar ontwikkeling

Het zo ontdekte talent moet alle ruimte krijgen om de talenten verder te ontwikkelen. Daarbij is het inrichten van een goed mentorschap essentieel. Dat moet ervoor zorgen dat de kandidaat de gelegenheid krijgt om mee te werken in verschillende rollen en functies. Zo kan het talent zich ook in de breedte ontwikkelen. De betrokkenheid van de bedrijfsleiding bij dit proces is van groot belang.