Loopbaan

Klantinteractie
profielen

Headhunterhaat

Wie heeft er nou wat aan de headhunter?

10 maart 2022

IT’ers zijn schaars, goede IT’ers zijn schaarser, en toch blijven werkgevers vragen om schapen met vijf poten. De scheve arbeidsmarkt gekoppeld aan alleen maar groeiende IT-verwevendheid in organisaties zorgt voor trieste taferelen. Zoals ingeschakelde headhunters die spamruns afvuren op potentiële kandidaten: ‘Ik zie dat je iets doet met JavaScript, ik zoek Java-experts voor een opdrachtgever dus kan veel voor je betekenen.’ Zucht!

Kijk, ik erger me wel eens aan de mails die LinkedIn me volautomatisch stuurt met vacatures die volgens dat zakelijke social network écht iets voor mij zijn. Een greep uit de collectie die ik in een aparte folder voor haatmail bewaar (gehaat dóór mij): Full Stack Engineer, IT Specialist, Frontend Developer, Senior / Lead Digital Designer (UX), IT-projectleider, Head of IT, Online Domeinspecialist.

En zo zijn er nog wel meer ‘Top job picks for you’, aldus LinkedIn. Terwijl ik dat netwerk toch echt wel, láng geleden al, netjes heb verteld wat mijn opleiding, trainingen en werkervaring zoal is. Goed, daar komen wat techtermen in voor, maar níet sleutelwoorden als ‘developer’, ‘softwareontwikkelaar’, ‘systeembeheerder’, ‘IT-architect’ of ‘security-expert’.

In mijn LinkedIn-profiel komen daarentegen wél termen voor als journalist, interviewer, vakblad, vaktitel, en dergelijke. Kennelijk toch wat te ingewikkeld, voor slimme algoritmes en personeelswervers? Of is de nood zó hoog dat een vakjournalist met een beetje techkennis al interessant is voor de headhunter? Ik heb serieuze twijfels of dit werkt.

Bovendien meen ik dat mijn twijfels -en mijn ergernis- verbleken bij wat IT’ers ervaren. Correctie: ondergaan. Zij zijn rechtstreeks doelwit, of ze nu wel of niet geschikt zijn. Wat moeten IT’ers wel niet voelen voor headhunters die  spammen, cold-callen, DM’en, stalken, en dan vaak ook nog eens onterecht?

Want het enorme, niet alleen aanhoudende maar toenemende tekort aan IT’ers zorgt gek genoeg níet voor verfijning en gerichte toenadering. Uitzonderingen daargelaten, maar die lijken de regel te bevestigen. Een voorbeeld uit de praktijk: op een LinkedIn-profiel van een echte IT’er staat de letterlijke zin ‘Ik werk niet met Angular’. Drie keer raden waar deze professional voor wordt benaderd?

Koppensnellers zijn dus niet zozeer gericht op specifieke (knappe) koppen, maar op aantallen (gesnelde) koppen. Ongeacht of de persoon wel past bij wat de zoekende opdrachtgever nodig heeft. Kwantiteit boven kwaliteit, concludeer ik. Op zich is het lovenswaardig om een opdrachtgever keuze voor te schotelen, en niet slechts één interessante kandidaat. Maar het is véél beter om gericht te jagen, voor alle betrokken partijen.

 
Magazine AG Connect

Dit artikel is ook gepubliceerd in het magazine van AG Connect (maart 2022). Wil je alle artikelen uit dit nummer lezen, zie dan de inhoudsopgave.

Reactie toevoegen
7
Reacties
Bop 11 mei 2022 18:57

TUSSEN dus.

Bop 11 mei 2022 18:57

Super irritant dat wervingsbureaus alleen maar TRUSSEN bedrijven en mensen in gaan liggen.
Vanwege de premie die ze willen opstrijken.
En ze weten dat ze nergens voor nodig zijn.

'Kijk eens wat een mooie vacature!'
In vage en/of gezwollen bewoordingen, zodat er geen directe koppeling gelegd kan worden.

Flikker op.

Sander van der Linden 15 maart 2022 15:09

De meeste vacatures die ik bekijk hebben een A4 aan eisen en dan ook nog een rijtje knock-out criteria die vaak absurd zijn. Als metafoor: we zoeken een vakkenvuller! Jij hebt > 5 jaar inhoudelijke ervaring met het vullen van vakken in een brede vakvul context. Met name het stapelen van blikken Unox op de derde schap is een noodzakelijke skill. Heb je geen Unox maar Huismerk gestapeld en dan in het tweede schap dan hoef je niet te solliciteren.

Vaak zijn vacatures op zich wel goed in te vullen totdat de recruiter zich ermee bemoeit. Dan gaat de functie ogenblikkelijk naar WO niveau, komen er absurde knock-out criteria, wordt het lijstje met eisen 2x zo lang en moeten er 2 referenties overlegd worden.

Peter Mul 15 maart 2022 12:10

Vaak worden deze "attenties" verstuurt door externe spammers, zodat de opdrachtgever pas na klikken op een in het bericht geplaatste "no follow" link zichtbaar wordt.

Je kan ze dan ook niet of nauwelijks blokkeren maar je kan berichten met daarin een no follow link wel standaard naar de spammap sturen.

Atilla Vigh 14 maart 2022 07:46

Herkenbaar, maar het is in alle takken van sport zo. Het is ook een bijzonder om te zien dat politici en arbeidsmarktbemiddelaars hetzelfde vreemde beeld hebben van vacatures en potentiële nieuwe medewerkers. Er zijn ongeveer 350.000 werklozen (naast de 1,2 miljoen inactieven, maar dat is een ander verhaal) en bijna evenveel (350.000) vacatures. Politici zijn er dan vaak als de kippen bij om te denken dat dit een no-brainer is. Dan zijn er nog wel een aantal die ook wel snappen dat er een mismatch is tussen beide groepen (werklozen en vacatures) en dat je dat met een 3 wekelijkse opleiding wel even oplost. Dus in de ogen van veel politici is het zo dat als je 20 jaar timmerman bent geweest, binnen 3 weken in de zorg kan gaan werken. En natuurlijk zal er nu iemand zijn die met een tranen trekkend verhaal aan komt zetten, waarbij er ooit een timmerman is geweest die nu je oude moeder aan het wassen is. Het zal wel, maar totaal niet representatief. Laten we eerlijk zijn, niet iedereen heeft de hoogste mentale en fysieke capaciteiten van de wereld (dus niet iedereen kan topvoetballer of een hersenchirurg worden, toch?). Dat is een gegeven! Je kan mensen niet dwingen iets te gaan doen, wat ze nooit zullen leren, doen, uitvoeren.

Dan hebben we aan de andere kant de arbeidsmarktbemiddelaars in alle vormen en maten. Zij denken dat een vacature vaak bestaat uit 20 termen matches en dan zijn we er. Werkgevers zoeken vaak naar rollen waarbij ik mijzelf soms echt afvraag of het "probleem" dat daarmee opgelost gaat worden ook weggaat. Het doet me soms denken, dat de organisatie van de werkgever met een hardnekkig probleem zit en dat denkt op te lossen door er maar nog een resource tegen aan te smijten. En vaak weten mensen onbewust wat er echt voor nodig is om het "probleem" op te lossen, maar dat pad wordt vaak niet bewandeld.
De aanbiedende partij probeert vaak in problemen te denken voor hun potentiële klanten, maar dat is pure marketing: creëer zo veel mogelijk angst, onzekerheid en twijfel, en kom dan met de slogan: "kies mij".

Er is geen eenvoudige oplossing voor de mismatch op de markt, het ligt bij vele partijen, het is een maatschappelijk lastig te verkopen probleem en de stakeholders bekijken alles vanuit hun eigen belang (terecht). Dit vereist in mijn optiek een heel ander kijk op arbeid en de rol die dat heeft in onze samenleving.

Erik@Erik 11 maart 2022 15:43

Het probleem doet zich ook voor aan de andere kant van de headhunters. Als opdrachtgever krijg je kandidaten voorgeschoteld waarvan je de meeste moet afwijzen omdat ze niet aan de kwalificaties voldoen.
Wat redelijk goed werkt is goede beloning geven aan eigen personeel als ze iemand aanmelden die na een jaar wil/mag blijven.