Loopbaan

Carriere
vrouwen

Vrouwen in IT: bij de werving gaat het al mis

Tech-sector vol vooroordelen over gender.

© Booking.com
16 mei 2019

Tech-sector vol vooroordelen over gender.

Ongeveer de helft van de vrouwen binnen de Nederlandse IT-wereld heeft het gevoel al niet voldoende kansen te krijgen tijdens de sollicitatieprocedure. Dit belemmert volgens hen de instroom van vrouwen in de tech-industrie.

Het zijn vooral vrouwelijke bachelor-studenten met een interesse in een tech-carrière die een uitgesproken mening hebben over gendervooroordelen tijdens het sollicitatieproces, blijkt uit onderzoek van Booking.com onder 6898 respondenten uit diverse Europese landen, waaronder Nederland, maar ook de VS, Brazilië, China, Australië en India.

Hoewel de branche al de nodige inspanningen heeft verricht om het aantal vrouwen en minderheden in de tech-industrie te vergroten, toont het onderzoek aan dat vrouwen al tijdens het sollicitatieproces ervan weerhouden kunnen worden om überhaupt te solliciteren naar functies in de IT-sector. “Ons onderzoek laat zien hoe cruciaal recruitmentactiviteiten van technologiebedrijven zijn om vrouwelijke kandidaten te motiveren voor een rol binnen de tech-sector. Dit heeft betrekking op de manier waarop ze over de branche praten en de functieomschrijvingen die ze plaatsen”, stelt Gillian Tans, CEO van Booking.com.

Mannelijk gecodeerde woorden

Nederlandse in de tech-sector vinden dat de sector de veelzijdigheid van de functies en de carrièrekansen vaak onjuist beschrijft, waardoor de verkeerde mensen worden geworven. Zo denken veel respondenten dat er bij het schrijven van vacatureteksten gebruik wordt gemaakt van subtiele nuances en 'mannelijk gecodeerde' woorden, zoals ‘leidend’ of ‘dominant’, wat het risico met zich meebrengt dat vrouwen zich niet aangesproken voelen en minder vrouwen de betreffende rollen overwegen.

Daarnaast zorgen functieomschrijvingen ervoor dat vrouwen ervan afzien te solliciteren naar niet-technische functies binnen de tech-sector. Meer dan de helft van de Nederlandse vrouwen (51%) zegt dat dergelijke beschrijvingen niet met vrouwen als doelgroep opgesteld zijn. Het onderzoek van Booking.com toont bovendien aan dat 47% van de Nederlandse vrouwelijke IT’ers en  studenten van mening is dat technologiebedrijven de neiging hebben om vooral te communiceren over IT-functies die te maken hebben met programmeren, productontwerp, data-analyse en engineering, wat ten koste gaat van niet-technische functies die even interessant kunnen zijn.

Eerste interactie is cruciaal

Het wervingsproces is een van de eerste interacties die een kandidaat met een organisatie heeft. “Daarom moeten we ervoor zorgen dat er tijdens het sollicitatieproces gendergelijkheid en inclusiviteit is om te voorkomen dat vrouwen al in een vroeg stadium worden buitengesloten en weggestuurd", aldus Tans. “Het is belangrijk dat we als sector beter ons best doen om de verschillende mogelijkheden die er zijn voor een carrière in tech bij vrouwen onder de aandacht te brengen.”

Eenmaal aangenomen worden mannen en vrouwen geconfronteerd met verschillende ervaringen op het gebied van loopbaanontwikkeling en leiderschap. Meer dan de helft van de Nederlandse vrouwen (54%) geeft aan dat ze het gevoel hebben dat ze aan elke functie-eis van een vacature moeten voldoen, terwijl mannen eerder promotie krijgen op basis van hun toekomstige potentieel.

Onvoldoende kansen

Een even groot aantal vrouwen vindt dat de houding en het gedrag dat bij mannelijke collega’s als positief ervaren wordt, bij vrouwen als negatief wordt gezien. Bijna de helft (49%) van de Nederlandse vrouwen vindt dat ze onvoldoende kansen krijgen voor loopbaanontwikkeling of leidinggevende functies.

Lees meer over
Lees meer over Loopbaan OP AG Intelligence
3
Reacties
Hans Bezemer 31 mei 2019 10:35

Gut, vrouwen die afgeschrikt worden door een paar woordjes in een wervingsadvertentie. Blijkbaar zijn ze dus zo fragiel, dat ze daartegen beschermd moeten worden. En wat als die eigenschappen echt deel uitmaken van de job? Moet je ze dan maar achterhouden? Gelukkig zijn veel vrouwen, waar ik het genoegen mee had om samen te werken, niet zo. Sterker, ze zouden je waarschijnlijk in het gezicht uitlachen bij die stelling. Wervingsteksten zijn geschreven om voor kandidaten een indruk te geven wat verlangd wordt en of ze daarbij passen. En als mensen daarop reageren, dan is dat wellicht ook dat ze zich niet geschikt achten. Zoals heel vaak bij dit soort vraagstukken is de onderbouwing ook flinterdun. Ik zie geen enkel relevant statistisch materiaal, dat aangeeft dat geschikte mensen afgeschrikt worden. En "geschiktheid" is meer dan alleen opleiding. Ergo, voordat er maatregelen genomen worden zonder dat de kwestie fundamenteel onderzocht is, lijkt me tenminste voorbarig. Dat zijn namelijk politieke keuzes - geen bedrijfsmatige keuzes.

P Meijs 17 mei 2019 11:39

Een kanttekening bij de reactie van Westerhof : het opstellen van functie / vacature beschrijvingen wordt vaak niet door HR zelf, maar door de manager (vaak man) van de vragende afdeling gedaan.
Ik ben regelmatig door HR doorverwezen naar de manager voor toelichting "omdat die de vacature hadden opgesteld", en zelf als professional ook wel eens meegewerkt met het opstellen van vacature teksten voor HR.

Ook in het vervolg van de sollicitatie, bv tijdens gesprekken is de invloed van HR minimaal, ze zitten vaker niet dan wel bij 1e gesprek, en eigenlijk nooit bij vervolg gesprek. Alleen bij indiensttredings gesprek dan weer wel, vooral omdat er dan administratief dingen geregeld moeten worden.

In het algemeen is mijn gevoel dat HR, ondanks de (inderdaad) vele vrouwen, veelal weinig meer invloed heeft dan administratieve ondersteuning. op goede uitzonderingen daargelaten.

Verder is wel of niet voldoen aan alle criteria deels een mindset; heel generaliserend en zwart/wit gezien, hebben mannen toch nog steeds meer de neiging om zich ergens desnoods doorheen te bluffen (zie ook salaris onderhandelingen), en vrouwen pas dat zelfvertrouwen te tonen als ze alles beheersen (en wie doet dat ?), iets waar ook de perfectionisten onder ons (zowel mannen als vrouwen) 'last' van hebben.

P.J. Westerhof LL.M MIM 16 mei 2019 12:57

Eigenlijk ronduit merkwaardig.
Want de Nederlandse recruitment- en HRM-wereld kent een zware oververtegenwoordiging van vrouwen.

Het zijn vaak vrouwen die de vacature beheren en de dús verantwoordelijk zijn voor de vacaturetekst. Voor zover zij deze tekst al niet zélf schrijven.
Het zijn dus vaak vrouwen die in vacatureteksten "subtiele nuances en 'mannelijk gecodeerde' woorden, zoals ‘leidend’ of ‘dominant’ " gebruiken.
Het zijn vaak vrouwen die - in de rol van HRMer of 'corporate recruiter - tegenover de sollicitant zitten.

Dat vacatureteksten kennelijk zonder veel inhoudelijke kennis worden geschreven is dus niet 'typisch mannelijk'.
Dat bij reactieformulieren gevraagd wordt naar geslacht en geboortedatum is dus ook niet 'typisch mannelijk'.
Dat voor management-functies zoals projectleider/-manager overeenkomstige termen als 'doelgericht', 'resultaatgericht' en 'gedreven' worden gebruikt is weinig meer dan logisch. Hetgeen overigens ruimschoots wordt gecompenseerd door soft skills termen als 'empatisch', 'collegiaal', 'betrokken' en 'draagvlak verwerven'.

Het zijn dus vooral vrouwen die zowel op inhoud als het proces alle mogelijkheden hebben tot het 'gender-neutraal' en 'inclusief' laten verlopen van de werving.

Overigens kan elke beginnend sollicitant - zowel man als vrouw - het beste zo snel mogelijk leren dat de algemene functie-omschrijving leidend is. En dat zelfs 'Knock Out Criteria' ('Must Haves') niet keihard zijn. Laat staan de 'Gewenst Criteria ('Nice To Haves').
En dus dat, als je met je kennis en vaardigheden voor meer dan 50% past op die algemene functie-omschrijving, je al een potentiële kandidaat bent.
En dat het dan simpelweg een kwestie is van benadrukken waar je wél aan de functie voldoet, en daarnaast goed formuleren wat je daarnaast nog meebrengt waardoor je wellicht veel interessanter en geschikter bent dan waaraan de opdrachtgever had gedacht.
Als je daarna wordt uitgenodigd voor een gesprek ben je dus in principe al geschikt en denkt men dat je het kunt. In het gesprek zoekt men alleen maar bevestiging van die indruk.

Voor de rest gaat het dus om wie je bént.
Met voorbij gaan aan het CV wordt dat oordeel wordt in de eerste 10 seconden van de kennismaking al gevormd.
Zowel door mannen als door vrouwen.

Reactie toevoegen
De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.