Loopbaan

Carriere
Functioneringsgesprek

Zelfregie op je werkgeluk? Het omgekeerde functioneringsgesprek

Werkgeluk staat centraal

© Shutterstock Rommel Canlas
2 augustus 2021

In het post-Covid tijdperk werken we in de ICT vanuit nieuwe werkrelaties waarin we meer zelfsturend, meer zelforganiserend én meer zelfinitiërend opereren. Een nieuw tijdperk waarin het old school functioneringsgesprek - de leidinggevende initieert, beschouwt en regisseert - inmiddels bij het grofvuil kan.

Want of je werkgever het nu een “beoordelingsgesprek”, een “tweegesprek”, het “goede gesprek” of een “bilateraal” noemt, maakt niet uit. Uiteindelijk is zo’n gesprek nog immer top-down: de baas, de manager of de leidinggevende beschouwt de kwaliteit van de output van jou als medewerker en geeft daar -naar persoonlijk inzicht(!)- feedback op. Deze feedback brengt over het algemeen niet meer teweeg dan een aangewakkerd rouwproces. Natuurlijk vraagt je gesprekspartner aan het eind nog wel even wat je er zoal zelf van vindt, maar toch. Het blijft in de beleving van jou als ontvanger vooral afstandelijk, taakgericht en werkgericht.

Zelfregie

Passender in de nieuwe werkwereld, in die van de zelfregie van medewerkers, is het omkeren van het klassieke functioneringsgesprek. Het Omgekeerde Functioneringsgesprek is warm en transparant en gaat, in plaats van over taakuitvoering, over jouw persoonlijke en actuele werkbeleving. De mate van het al dan niet ervaren werkgeluk vormt daarbij het vertrekpunt.

Je reflecteert voorafgaand aan het Omgekeerde Functioneringsgesprek op de top 6 motivatiekicks:

  • je mate van autonomie om zelf werkplannen te maken en uit te voeren 
  • je groeimogelijkheden in het werk zelf
  • je actuele werk-privébalans
  • de mate van erkenning en waardering voor door jou verricht werk
  • een toenemende verantwoordelijkheid en 
  • jouw persóónlijke succesbelevingen.

Voorwaardelijk aan het reflectiegesprek is het meetbaar maken van het door jou ervaren werkgeluk. Dat kan door de score van elk motivatie-item uit te zetten op een schaal van 1 tot 10. (1=zeer slecht, 10 is buitengewoon goed). Zo creëer je eenvoudig je persoonlijke werkbelevingsscan, of kortweg: een individueel APK-rapport op gemeten werkgeluk.

Effect van reflectie

Reflectiegesprekken steunen op transparantie en vertrouwen. Daar waar in de pre-coronatijden de feedbackgesprekken gingen over observaties, gaat het bij wederzijdse beschouwing over ervaren beleving en gevoel.

Hoog tijd dus om de uit het pre-coronatijdperk stammende functionerings-, beoordelings-, BILA- en voortgangsgesprekken achter ons te laten. Psychotherapeut Richard Carlson vat de opbrengst van het reflecteren bondig samen: "Reflection is one of the most underused yet powerful tools for success." Dat mag in ieder geval blijken uit het gegeven dat reflectie, volgens meerdere gepubliceerde onderzoeken, significante effecten heeft op het welzijn en de prestaties van medewerkers.

Zo blijkt dat alleen al het reflecteren op de vraag ‘wat heb ik geleerd vandaag’ je leerrendement met gemiddeld 23% doet toenemen. Nog een weetje: alleen al door te reflecteren op de vraag of je gelukkig bent neemt je geluksbeleving al toe. Hoef je verder niets voor te doen, niets meer dan enkel te reflecteren.

Hoe happy

Als werken het grootste deel van je leven in beslag neemt, is het goed de kwaliteit van je werkleven regelmatig onder de loep te nemen. Door middel van reflectie stel je vast hoe happy je nu eigenlijk bent in je baan: in de levensfase waar je nu in zit, in de werk-privé balans zoals je die momenteel ervaart en met de waardering voor je werk zoals je die dagelijks al of niet ervaart.

Het gesprek daarover voer je bottom-up. Jij initieert, geheel passend in tijden van zelfsturing en zelforganisatie. Om op die wijze met je leidinggevende te komen tot een win/win in jullie werkrelatie en in het wéderzijds werkgeluk.

 

Reactie toevoegen
2
Reacties
P.J. Westerhof LL.M MIM 06 augustus 2021 13:01

Wel een treffende samenvatting van de IST en de SOLL.
De IST van de afgelopen decennia,zoals ik die ook heb meegemaakt. Van autoritaire managers en geborneerde HRMers.
En de SOLL van zoals het altijd al had behoren te zijn. En zoals het met 'Het Nieuwe Normaal' mogelijk gaat worden.

'Mogelijk'.

Want de Nederlandse werknemer is het afgelopen jaar massaal tot de ontdekking is gekomen dat het ook ánders kan. Met meer zelfregie, meer werk/privé-balans, en meer milieu-minded. Dat 'Nieuwe Normaal' gaat nog niet helemaal vanzelf, want ook de thuissituatie is fors opgeschud. Over 'ieder zijn eigen werkplek', ARBO-regels, en taakverdeling binnen het huishouden

Maar evengoed is de Nederlandse middenmanager tot de pijnlijke ontdekking gekomen dat hij/zij tamelijk misbaar is in het werkproces. Om van het waterhoofd aan HRMers maar niet te spreken.
Meters aan managementboeken, maanden aan workshops en trainingen, jaren aan overheidsbeleid zijn binnen één jaar ingehaald door de heldere, frisse realiteit.
Een nieuwe realiteit die aanzienlijk effectiever en efficiënter blijkt te zijn dan theorieën over 'resultaatgericht werken' en 'betekenisgevingsprocessen in werksystemen'. En die aan de invulling van flexibilisering een paradigmashift heeft gegeven die men nooit zo bedoeld had.

De groepen middenmanagers en HRMers lijken echter - daarom? - weinig anders te willen dan terug te keren naar de oude status quo, het 'Oude Normaal'. 'Inside the box'.
Het zal dan ook van essentieel belang zijn om de Nieuwe Normen van het Nieuwe Normaal zo snel mogelijk vast te leggen en af te dwingen. 'Outside the box'.

Het zijn die Nieuwe Normen die leidend moeten zijn, de nieuwe status quo.

Evert H 02 augustus 2021 10:32

mocht je minder met boeken lezen hebben: het in " Houd je Feedback!" opgenomen reflectie-instrument de Job Reflector is eveneens online beschikbaar ; je kunt de Job Reflector in 10 minuten doen of uitproberen op: https://www.mijnjobreflector.nl