Kiezen zonder delen

27 juni 2008
Sonja Meijerink, HR-directeur bij Ordina vindt het steeds moeilijker om personeel te vinden. “De vijver waarin we vissen wordt steeds kleiner.” Toch weigert ze haar eisen naar beneden bij te stellen. “De lat lager leggen zou stom zijn. Als je niet achter mensen kunt staan, kun je ze niet naar een klant sturen. Doe je dat wel dan reken je jezelf rijk en zit je straks met een enorm probleem bij de klant.”

Ook Nico Verbaan, HR-directeur bij Exact Software, denkt er niet over zijn eisen naar beneden bij te stellen. “Afdelingsmanagers vragen daar soms wel om, maar ik vind dat we het aan onze stand verplicht zijn onze kwaliteit te bewaken. Je kunt klanten niet met minder afschepen. We hebben ongeveer tachtig tot honderd man per jaar nodig. Die mensen zijn er wel in de markt, we moeten alleen moeite doen om ze voor ons bedrijf te interesseren. Een kandidaat die zijn cv online zet wordt overspoeld met aanbiedingen. We moeten zorgen dat we ons onderscheiden in die brij.”

Exact probeert zich te onderscheiden door kandidaten allereerst kennis te laten maken met de cultuur binnen het bedrijf. “Iedere week hebben we een recruitmentevenement. Gemiddeld komen daar tien mensen op af. We laten ze speeddaten met drie rolmodellen binnen ons bedrijf en pas als zowel wij als de kandidaat denken dat we bij elkaar passen, gaan we kijken naar het cv.”

‘Perfect match’
Bij IT Solution Partners staan vacatures gemiddeld een maand tot anderhalve maand open, zegt directeur Shahrooz Safarghandi. “Het hangt ervan af hoe kritisch de manager van een afdeling is. Bij bepaalde functies nemen we alleen genoegen met de ‘perfect match’. Vaak duurt het wat langer voordat we daar iemand voor gevonden hebben. Bij andere functies vinden we het niet erg om medewerkers zelf te moeten trainen. We hebben vorig jaar een educatiespecialist overgenomen, EnterIW, waardoor we intern mensen kunnen opleiden.”

Volgens Safarghandi is het niet meer van deze tijd om mensen zonder relevante opleiding aan te nemen. “Je personeel moet kennis en kwaliteit uitstralen.” Hij maakt een duidelijk onderscheid tussen kennis en vaardigheden. “Kennis kun je mensen bijbrengen, vaardigheden moeten ze hebben. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers kunnen communiceren, meedenken met bedrijven, uitleggen waarom ze voor een bepaalde oplossing kiezen. Als sollicitanten die vaardigheden en een HBO-diploma hebben, maar bijvoorbeeld alleen met een oude versie van Windows of SharePoint kunnen werken, zijn wij bereid ze de nieuwste versie te leren.”

Makkelijker
Dirk-Jan Bode van Mansystems is in bepaald opzicht makkelijker geworden in het aannemen van personeel. “We nemen nu vaker juniormensen aan en nemen voor lief dat we er meer tijd in moeten steken om hen op een hoog niveau te krijgen. Daar ontkomen we gewoon niet meer aan. Maar we zijn niet makkelijker geworden in de zin dat we mensen zonder aansluiting met de IT-wereld op de loonlijst zetten.”
Ervaren krachten krijgt Mansystems vooral binnen via recruitmentbureaus. Mensen met minder ervaring leren het bedrijf kennen via carrièrebeurzen. “Adverteren doen we nog maar weinig, dat werkt niet meer. Vrij veel mensen komen binnen via kennissen: 15 tot 20 procent van het Nederlandse personeel komt viavia binnen.”

Bij IT Solution Partners krijgt het zogenaamde netwerven zeer veel aandacht. Safarghandi ziet zijn medewerkers als ambassadeurs van zijn bedrijf: “Medewerkers moeten er trots op zijn voor ons te werken zodat ze anderen erover vertellen. En als ze bijvoorbeeld lid zijn van een hockeyvereniging of een tennisclub zetten we daar een bord langs het veld of drukken onze naam op de shirtjes. Op die manier zorgen we ervoor dat medewerkers de kans krijgen anderen over hun werk te vertellen.”

Overbetaald
De salarissen voor IT’ers lopen op. Specialisten die in 2006 nog voor 3000 euro aangenomen konden worden, vragen nu 1000 tot 1500 euro meer. Roland van Aggelen van Forexx vindt “4500 euro voor een techneut wel de limit. Een goed belegde boterham is goed genoeg. Mensen kopen is niet de oplossing. Je moet je salarisplaatje continu houden. Engineers praten met elkaar. De impact als je een van hen meer biedt is heel groot.”

Herman Gerdsen, manager human resources bij Info Support, vindt het bieden van te veel salaris een van de grootste problemen van de IT. “Daarmee trek je de verkeerde mensen aan. Goudzoekers die na een paar jaar afhaken. Ik heb in andere branches gewerkt en ik verbaas me er nog steeds over dat veel IT’ers na hun dertigste ineens iets heel anders gaan doen. In mijn ogen kun je mensen binnenhouden door ze dingen te laten doen die dicht bij hun hart liggen. Dan hoef je niet meer over te betalen. Wij streven ernaar mensen minstens tien jaar in dienst te houden. Dat doen we door marktconform te betalen en relatief veel geld te besteden aan opleidingen. We hebben twee opleidingsprogramma’s, een voor starters en een voor mensen die toe zijn aan de zwaardere functies.”

Asociaal beleid
Een ander probleem dat Gerdsen signaleert binnen de branche is het slecht begeleiden van werknemers. “Ik vind dat veel bedrijven een asociaal beleid voeren. Er wordt vaak meer gekeken naar wat een werknemer kan binnenhalen aan winst voor de organisatie dan naar zijn specifieke kwaliteiten en behoeften. Wie een te hoog salaris bedongen heeft en dat niet waar kan maken, vliegt er gewoon uit. Sowieso wordt er heel makkelijk afscheid genomen van mensen. De gedachte is “we vinden wel weer nieuwe”. Maar dat gaat niet zo makkelijk meer.”

Sonja Meijerink van Ordina vindt het heel onlogisch om mensen die met veel moeite binnengehaald zijn in een bedrijf snel weer te ontslaan wanneer ze hun geld niet opbrengen. “Ik heb ook helemaal niet de indruk dat dat gebeurt. Bij Ordina doen we er in ieder geval alles aan om mensen binnen te houden. We bieden loopbaanbegeleiding aan en als het nodig is schakelen we Arbo-artsen en zelfs psychologen in om onze werknemers met plezier aan het werk te houden. Rond 2002 is er wel bij alle partijen in de markt van veel mensen afscheid genomen. Dat ging dan om de groep die de verwachtingen van de klant niet waar kon maken, veelal de mensen die zich de jaren daarvoor hadden laten omscholen tot IT’er.”

Meijerink vindt het onterecht als mensen denken dat IT’ers vreselijk hard moeten werken. “Het is bij ons echt niet zo dat er gevraagd wordt of je een vrije ochtend hebt gehad als je een keer om half tien binnenkomt. Die tijd is voorbij. De IT is volwassen geworden, we zijn meegegroeid met de werknemers die nu vaak een jong gezin hebben. Er wordt absoluut niet meer verwacht dat mensen standaard werkweken van zestig uur maken. Dat is ook niet gezond, dan vallen mensen om. De meeste Ordina-werknemers werken niet meer dan 40 uur per week. Wie in een jaar gemiddeld 32 uur per week werkt krijgt al een bonus. Dus je kunt heus wel op vakantie. Dat vind ik een gezonde werksfeer.”‘Opleidingen zijn superbelangrijk’

Roland van Aggelen staat aan het hoofd van de consultancytak van Forexx. Sinds de start van deze unit, anderhalf jaar geleden, heeft hij 23 consultants in dienst genomen. Het hadden er volgens Van Aggelen ook zestig kunnen zijn. “IT’ers praten met elkaar op forums. Als werknemers enthousiast zijn over je bedrijf behoudt je hen niet alleen, maar krijg je ook anderen binnen. Viavia krijg ik twee à drie sollicitanten per week. Wij bieden een goed salaris maar dat is niet de belangrijkste reden dat mensen voor ons willen werken. De opleidingsmogelijkheden zijn tegenwoordig in de sollicitatieprocedure al superbelangrijk. Wij hebben geen plafond in het opleidingsbudget en geven medewerkers ook studiedagen, zodat ze niet in de avonduren hoeven te leren.”

Een andere verklaring die Van Aggelen geeft is dat bij Forexx geen managers werken die “in een ivoren toren managersachtige dingen doen. Managers moeten dezelfde taal spreken als de engineers. Natuurlijk moeten ze het belang van de onderneming in het oog houden maar je moet een sfeer creëren die voor engineers interessant is. Techneuten vinden het leuk om te pionieren, invloed te hebben op de koers van het bedrijf. Bij een klein bedrijf hebben ze eerder het gevoel dat dit kan dan bij een groot bedrijf. Daarom denk ik dat het voor grotere bedrijven moeilijk is personeel aan te nemen.”

Menselijke maat
Dirk-Jan Bode, sales director bij het honderd man sterke Mansystems, denk dat het voor grote en kleine bedrijven even moeilijk is personeel te vinden. “Sommige mensen vinden het belangrijk dat op hun cv een grote naam als Cap, Ordina of Getronics staat. Anderen willen juist niet voor zo’n onpersoonlijke organisatie werken. Wij eten nog samen in de kantine en bieden het personeel de kans aandeelhouder te worden. De mensen die voor ons kiezen vinden dat belangrijk.”

Volgens Meijerink (HR-manager) van Ordina, kiezen mensen niet op basis van de omvang van het bedrijf maar kijken ze naar de inhoud van het werk. “IT’ers willen leuk werk hebben. En de grote, spannende projecten van bijvoorbeeld de overheid gaan niet meer naar de kleine bedrijven toe. In die zin hebben wij het makkelijker om personeel te vinden. Voor ons is het een voordeel dat wij, van de grote ICT’ers, een van de laatste bedrijven zijn die nog in Nederlandse handen zijn. Nederlandse bedrijven vinden aandacht voor het individu belangrijk. Een manager moet bereikbaar zijn, echt naar je omkijken. Dat vinden IT’ers wel heel belangrijk.”

‘Pijplijn vol houden’
Een andere grote speler in de Nederlandse markt deelt het personeel in in functiegerelateerde communities om ze een warm nest te bieden. Rebecca Kilpatrick-Markovits, head of HR EMEA bij BT: “We werken met vijf verschillende communities die ongeveer een keer per maand bij elkaar komen. In het verleden hadden we een divisiegestuurd model. Nu hebben werknemers veel meer een wij-gevoel. We stimuleren mensen om minstens vier keer per jaar naar een bijeenkomst van hun community te gaan maar eigenlijk is dat niet nodig. Medewerkers vinden het zo prettig om collega’s te kunnen ontmoeten dat ze veel vaker gaan.”

Eens in de zoveel tijd start BT een referral programma. “Dat is eigenlijk de mooiste manier van recruteren. Maar het werkt maar een paar maanden. Medewerkers die een collega aanbrengen kunnen een nettobedrag tot 2000 euro verdienen. In het verleden hebben we een tijd 80 procent van ons nieuwe personeel via het referral programma binnengekregen.”

Kilpatrick-Markovits zegt dat het belangrijk is om slagvaardig te zijn bij het binnenhalen van nieuw personeel. “We voeren maximaal twee sollicitatiegesprekken. Door te zorgen dat de pijplijn continu vol zit, trappen we niet in de val om de kwaliteit van het personeel naar beneden bij te stellen. Daarmee doe je uiteindelijk namelijk je klanten tekort. Natuurlijk is het heel vervelend als we nee moeten verkopen aan een klant omdat we niet voldoende personeel hebben om een project uit te voeren. Maar minder geschikt personeel aannemen is een kortetermijnoplossing. Wij willen over twee en over vijf jaar ook nog steeds aan het werk zijn. Dat lukt alleen als je vasthoudt aan je normen en je goede branding.”‘Een goed belegde boterham is goed genoeg. Mensen kopen is niet de oplossing’‘Wij streven ernaar mensen minstens tien jaar in dienst te houden’

Vraag en aanbod in balans
Veel IT-bedrijven zeggen dat het vinden van nieuw personeel steeds lastiger wordt. Maar Bastiaan Vercouteren, PR Manager Benelux bij vacaturesite Monsterboard, zegt dat het aantal vacatures voor IT-ers het afgelopen jaar “redelijk stabiel is gebleven”. Dat blijkt uit cijfers van de Monster Employment Index, waarin de vacatures op 300 Nederlandse websites zijn opgenomen. “Het lijkt erop dat vraag en aanbod redelijk op elkaar afgestemd zijn. Op onze eigen website worden maandelijks ongeveer 8000 IT-vacatures geplaatst. Dat staat in verhouding met het aantal mensen dat via de cv-database aangeeft graag in de IT te willen werken. Wel horen we van klanten dat er aan bepaalde hoogopgeleide developers (zoals SAP-specialisten) een groot tekort is.”

Profiteren van een hype
Daar zijn waar de doelgroep is. Dat is de strategie van Info Support. “Dat betekent dat we niet alleen naar beurzen en hogescholen toe gaan, maar ook op internet actief zijn. We proberen onze naam zo veel mogelijk te verspreiden. Dat betekent bijvoorbeeld ook dat we op Hyves adverteren”, zegt Ernst Hartwich, commercieel medewerker Support en Marketing afdeling. De meeste aandacht voor het bedrijf heeft Info Support op dit moment te danken aan de filmpjes van haar .Net-ontwikkelaar Max Cornelisse, die op Youtube een hype zijn geworden. Cornelisse haalt met behulp van IT grappen uit. Zo manipuleerde hij route-informatieborden van Rijkswaterstaat, deed het licht uit in de Rembrandt-toren en knoeide met de autocue van RTL-programma Editie NL. De in de aftiteling genoemde website itafstuderen.com leidde geïnteresseerden naar het bedrijf toe. “Als je een goed, leuk verhaal hebt nemen mensen dat over. Dat was de gedachte achter de filmpjes. Dat het een hype is geworden hadden we natuurlijk niet in de hand, zoiets overkomt je. In september lanceren we de website maxcornelisse.nl en we sturen folders naar hogescholen. Max Cornelisse gaan we gebruiken als merknaam naast Info Support om zoveel mogelijk te profiteren van de aandacht die we nu krijgen”, aldus Hartwich.

Bekijk de volledige Salary Survey 2008 bijlage in pdf

 
Lees het hele artikel
Je kunt dit artikel lezen nadat je bent ingelogd. Ben je nieuw bij AG Connect, registreer je dan gratis!

Registreren

  • Direct toegang tot AGConnect.nl
  • Dagelijks een AGConnect nieuwsbrief
  • 30 dagen onbeperkte toegang tot AGConnect.nl

Ben je abonnee, maar heb je nog geen account? Laat de klantenservice je terugbellen!