Loopbaan

Carriere
Personeel werven

IT’ers weinig tevreden over aanbiedingen door recruiters

Recruiters hebben volgens helft van IT’ers te weinig kennis voor relevante baanaanbiedingen.

21 juli 2022

Recruiters hebben volgens helft van IT’ers te weinig kennis voor relevante baanaanbiedingen.

IT’ers zijn schaars en lastig te vinden. Voor bedrijven die hard op zoek zijn naar techtalent is investeren in recruitment dus des te belangrijker. Maar veel IT’ers zijn niet tevreden over recruiters en hun aanbiedingen. Dat blijkt uit de 23e editie van het jaarlijkse salarisonderzoek van AG Connect en Berenschot onder zo’n 400 IT’ers.

Volgens het UWV was 63% van de in 2021 ontstane vacatures binnen de ICT-sector moeilijk vervulbaar. Detacheerder Yacht meldt zelfs dat er in het eerste kwartaal van dit voor iedere werkzoekende IT’er gemiddeld zelfs 4,6 vacatures openstonden, een nieuw record.

Techtalent heeft dan ook regelmatig recruiters en potentiële nieuwe werkgevers aan de telefoon, die hen een nieuwe baan aanbieden. Ruim 88% van de respondenten in de jaarlijkse Salary Survey geeft aan vorig jaar benaderd te zijn, iets meer dan 45% werd zelfs wekelijks benaderd. Het merendeel (55%) wordt via social media en andere online platforms aangesproken en ongeveer 34% wordt veelal gebeld.

‘Worst of all worlds’

Maar die baanaanbiedingen zijn lang niet altijd relevant voor de IT’er in kwestie. Sterker nog: maar liefst 61% van de respondenten zegt dat de aanbiedingen van recruiters maar soms relevant zijn voor hen. Dat wekt de suggestie dat er nog veel verbeterd kan worden. Niet vreemd dus dat slechts 13% van de respondenten op headhunters vertrouwd in de zoektocht naar nieuw werk. Het eigen netwerk (37%) en online vacatures (33%) zijn veel vaker gebruikte middelen als er naar een andere baan gezocht wordt.

Mogelijk ontstaan de problemen deels door het gebrek aan IT-kennis onder recruiters. Ruim 52% van de IT’ers denkt namelijk niet dat recruiters voldoende kennis hebben om een relevant aanbod te doen.

“Volgens mij is dit een kwestie van ‘worst of all worlds’”, zegt Vincent Nuijten, senior consultant bij Berenschot. “Het is lastig meepraten met de inhoud als je zelf niet technisch geschoold bent. Tegelijkertijd zijn IT’ers een relatief kritische doelgroep als het gaat om mensen die ‘het’ niet snappen. En bedrijven zijn voor wat betreft het werven van goede IT’ers soms tamelijk wanhopig, waardoor iedereen die ook maar enigszins relevant lijkt aangeschreven wordt.”

Mooie kans wordt aangegrepen

Dat recruiters niet altijd met het goede aanbod komen is zonde, want hoewel een groot deel van de IT’ers niet actief naar een ander werk zoekt, staat een groot deel wel open voor een mooie kans (53%). Slechts 8% zoekt echt actief naar ander werk, ofwel bij een andere werkgever ofwel bij de huidige werkgever.

Dus waar wil je dan als werkgever op inzetten om techtalent aan te trekken? Voor het eerst in jaren blijkt een goed salaris de belangrijkste factor. Voor één op de vijf respondenten is dat een belangrijke reden om ergens anders te gaan werken. In voorgaande jaren stond dit nog op de derde plek en werden sfeer en ontwikkelmogelijkheden veel belangrijker gevonden. Ontwikkelmogelijkheden staan nu met 15% op de tweede plaats, de sfeer is zelfs naar de vijfde plaats gedaald. Secundaire arbeidsvoorwaarden (12%) en mobiliteit (11%) worden nu als belangrijkere factoren gezien.

“Het salaris wordt in bijna alle branches weer belangrijker, wat bijna zeker komt door de ongekende inflatiecijfers. Als alles zoveel duurder wordt en loonstijging achterblijft, daalt per definitie je koopkracht. Dat is iets wat nu echt gevoeld gaat worden, zeker in bijvoorbeeld de context van een huis kopen.”

Wel blijven IT’ers net als in andere jaren de voorkeur geven aan een non-profit of een organisatie in de publieke sector: 23% wil daar het liefste werken. 19% werkt liever bij een multinational of een internationale organisatie en 17% wil het liefste bij een for-profit mkb’er met meer dan 250 werknemers aan de slag.

Nieuwsgierig naar meer resultaten van de jaarlijkse Salary Survey van AG Connect en Berenschot? Je kunt hier meer lezen over de resultaten van Salary Survey van 2022.

3
Reacties
Erwin van Boven 22 juli 2022 00:44

Om nog maar te zwijgen over de eisen die aan prospects worden gesteld. Meerdere jaren ervaring met een zeer specifieke tool bijvoorbeeld, terwijl elke tool in pakweg een paar weken volledig onder de knie te krijgen is (in wezen zijn het veelal variaties op een thema dat de kandidaat vaak al zeer vaak heeft gezien, alleen dan net niet DIE ene tool...).
Daarop worden veel perfecte kandidaten dan rücksichtsloos afgeserveerd: je hebt die en die ervaring niet.
Als dit soort absurde eisen eens een stukje teruggeschroefd worden en gekeken wordt naar daadwerkelijke capaciteiten, kom je al snel meer in de buurt van de geschikte kandidaat.

Atilla Vigh 21 juli 2022 16:16

@RBZ deels eens.
Er zitten twee kanten aan dit verhaal. Vraag en aanbod.
De aanbodkant (om ook maar eens hand in eigen boezem te steken). Mijn Linkedin profiel zegt echt niet wie ik ben en wat ik kan. Dan zul je echt mijn CV moeten gaan lezen. En ook daar is verbetering in mogelijk. Overigens in het vakgebied van ICT en de periferie daar omheen (consultancy) zijn inmiddels zoveel functiebenamingen verzonnen, dat het niets meer zegt. In andere beroepsgroepen is dat relatief makkelijker: het verschil tussen een betonvlechter, timmerman en stucadoor/schilder is redelijk duidelijk. Ik weet het verschil echt niet als iemand zich (IT/business/enterprise) architect, (IT/business/management) consultant noemt. Dan wil ik toch vrij snel lezen wat iemand de laatste vijf jaar heeft gedaan aan tastbare opdrachten. Duiding van de werkzaamheden en de rol die kandidaat daarin heeft gehad is voor mij relevant. Diploma's, hobby's, bestuursfuncties en kleur ogen is voor mij secundair. En hoeveel CV's heb ik niet gezien, waarin een woordenboek aan afkortingen staat, zonder precies te weten wat (dus niet met wat, of hoe) de concrete bijdrage van de kandidaat is geweest. En nu wil ik me zelf niet op de borst kloppen, maar ik snap nog behoorlijk wat van IT, maar kan er geen chocolade van bakken als ik die CV's lees.

De vraagkant is nog triester. Dat begint natuurlijk met de hiring manager, die er vaak een potje van bakt, wat er nu precies nodig is. Dus wordt er vaak met een schot hagel geschoten om niet een schaap met de vijf poten, maar een inktvis met acht tentakels wordt gezocht. Die ga je natuurlijk nooit vinden. Vervolgens wordt deze opdracht bij een interne HR afdeling uitgezet en deze zet deze weer uit bij 5 a 6 voorkeursleveranciers, die ook weer gebruik maken van tientallen onderaannemers tot zzp-ers toe. Al met al belandt de aanvraag (soms wel, maar vaak ook niet in de oorspronkelijke vorm) bij honderden intermediars terecht. Je mag dan nog hopen dat de hiring manager echt het profiel laat opstellen door interne deskundigen die ook uiteindelijk de sollicitatie gesprekken voeren. Maar hoe verder je af zit van die hiring manager, hoe minder inhoudelijk het wordt. En ik neem het intermedairs ook niet kwalijk dat ze met hagel schieten op iedereen met drie termen in een bak van CV's volgens een allerbelabberst zoekalgoritmen en daar dan de top drie, lastig te gaan vallen met hun aanvragen. Je hoeft niets een kei te zijn, om met twee vragen, te weten, dat je met een complete no-no zit te praten.

Ooit heb ik wel eens voorgesteld, dit CV circus af te schaffen en een verplichte centrale genormaliseerde register aan te leggen met alle NL-ers erin. Daarin staan dan de werkelijk zo objectief mogelijke competenties van een ieder in. Organisaties kunnen dan zonder aanziens des persoons (zonder enig persoonskenmerk, dus blind solliciteren) hun zoekvraag uitzetten. Zorg ook dat de werkelijke beloning in dit register staat, zodat echt concreet is, wat een bepaalde rol je gaat kosten. Ik weet vergezocht, maar toch, het zou veel duidelijk maken:
- wie is werkelijk inzetbaar (hoe vaak kom je überhaupt in de zoekresultaten terecht)
- je moet veel specifieker zijn, wat je zoekt, dan alleen maar in afkortingen en diploma's blijven hangen
- het gaat sneller
- er is direct 1-1 contact tussen hiring manager en de kandidaat, de gehele intermediare markt zet je buitenspel
- de prijs voor de kandidaat kan dalen voor de vragende partij en beiden kunnnen die besparing delen, zodat het voor de vragende organisatie goedkoper wordt om uit te vragen en het salaris voor de kandidaat kan omhoog
- de verwachting is dat de match duurzamer is dan anders, omdat er veel objectiever en persoonlijker is gezocht

Maar ik blijf ook wel realistisch, dit gaat natuurlijk NOOOOIT gebeuren. Ik kan me wel voorstellen dat we naar een vorm van deze manier van werken toe migreren. Dat is ook in andere markten gebeurd, waarbij het internet, verregaande digitaliering en nieuwe wet- en regelgeving heeft gezorgd dat de tussenpersonen eruit zijn gesneden.

RBx 21 juli 2022 13:53

100% mee eens! Het zijn veelal ook jonge afgestudeerde die wijs worden gemaakt dat je makkelijk een senior it kunt vinden voor 60% van het salaris of tarief omdat de bedragen die voorgesteld worden voor de recruiter heel veel lijkt terwijl het vaak niet eens marktconform is of in de buurt komt. 3500 - 4000 pm of 70 euro per uur klinkt voor hun veel en daarom denken zij ook dat het een passend bod is maar de realiteit zit er minimaal 2000 of 20 euro boven, dit is ook logisch aangezien dat verschil de premie of uur winst voor een bureau is.

Ik vraag mij daarom ook of hoe correct de vacature data in de IT is, ik heb zelf het gevoel dat een bedrijf 1 vacature uitzet 3 grote partijen dezelfde vacature proberen in te vullen en daaronder een 10-20 kleinere onder aannemers. op die manier heb je dan 1 vacature maar c.a. 24 vacatures op de markt.

Reactie toevoegen
De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.