Loopbaan

Carriere
talent management

Hoe overheden de komende jaren genoeg IT-talent hopen aan te trekken

Organisaties willen meer doorontwikkeling mogelijk maken.

© Shutterstock nepool
10 oktober 2022

Organisaties willen meer doorontwikkeling mogelijk maken.

De Nederlandse overheid komt de komende jaren duizenden IT’ers tekort, zo werd duidelijk uit onderzoek van AG Connect en Binnenlands Bestuur in oktober. Overheidsorganisaties proberen ondanks het verschil tussen vraag en aanbod van alles om toch aan genoeg werknemers te komen. Wat is hun aanpak?

Onder meer Defensie, de Belastingdienst, NVWA en lokale overheden zijn naarstig op zoek naar IT’ers. Maar de problemen spelen ook op lokaal niveau, zo blijkt uit een rondgang langs 52 overheden door AG Connect, iBestuur en Binnenlands Bestuur. Gemeenten proberen op allerlei manieren een aantrekkelijke werkgever te worden. Gemeente Zwolle vertelt dat er een meer actieve aanpak nodig is om kandidaten te vinden dan vacatures dan voorheen. “Simpelweg een vacature plaatsen is niet meer genoeg om de doelgroep te bereiken.”

Takenpakketten vergroten

Eén van de maatregelen die Zwolle heeft genomen is IT-functies samenbrengen in een shared service center-concept, om zo onderling meer kennis uit te kunnen wisselen maar ook de aantrekkelijkheid van het technisch takenpakket en het eigen carrièreperspectief binnen de IT te vergroten. “Binnen afzonderlijke instanties is IT als ondersteunend proces vaak te beperkt, zowel in de technische uitdagingen zelf als in de diversiteit van rollen”, zo laat een woordvoerder gemeente weten.

Terneuzen, een wat kleinere gemeente, kijkt met name naar samenwerkingen met het ROC en HBO-opleidingen in de regio voor het aantrekken van talenten. De gemeente zoveel mogelijk promoten door succesverhalen van jonge ambtenaren te delen moet jonge IT’ers over de streep trekken. Twenterand, dat qua formaat tussen deze gemeenten inzit, zet vooral in op stage- en afstudeertrajecten. “Dit biedt kansen voor scholieren en studenten om kennis te maken met de gemeentelijke organisatie.” De insteek van de gemeente is om de groep stagelopers en afstudeerders na afloop van hun studie te behouden voor de organisatie. 

Medewerkers langer binden

Hoe werkt het bij overheden van een iets grotere schaal? Binnen provincie Limburg wordt nagedacht over strategische personeelsplanning’ waarmee geanticipeerd moet worden op toekomstige behoeften en ontwikkelingen en planbare uitstroom van personeel. De provincie veranderde daarom het interne wervings- en selectieproces in de afgelopen jaren. Ook zijn er allerlei manieren bedacht om medewerkers te kunnen binden en te ontwikkelen, zoals het eigen traineeprogramma van Provincie Limburg: RichtingZuid. Dit traject is opgericht voor alle specialistische functies binnen de provincie, waaronder die van IT’ers. Ook Limburg houdt hierbij goed contact met de plaatselijke opleidingsinstituten. “Wij maken veelvuldig gebruik van stagiaires en afstudeerders, die wij op deze manier weten te interesseren voor indiensttreding bij de Provincie nadat zij afstuderen.”

De tekorten aan IT’ers vallen zijn betrekkelijk in vergelijking met grote overheidsorganisaties in Den Haag, zoals Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), Defensie en de Belastingdienst waar honderden IT’ers worden gezocht.

Landelijke campagnes

Waar gemeenten vaak samenwerking kunnen opzoeken en met kleine teams werken, is het voor grotere organisaties ingewikkelder, ze moeten veel op eigen kracht doen. DJI start zijn zoektocht naar meer IT’ers binnenkort met een landelijke arbeidsmarkt campagne om zo het  ‘werkgeversmerk’ te vergroten. “Dit zorgt voor grotere zichtbaarheid van DJI en daarmee meer ‘top of mind’ wordt voor potentiële sollicitanten.” De organisatie gaat ook om de tafel met andere partijen binnen de Rijksoverheid om tot nieuwe strategische samenwerkingen te komen die de krapte op IT-gebied moeten bestrijden.

Ook voor het Nederlands Forensisch Instituut is het tekort aan IT’ers al een tijdje een doorn in het oog. De organisatie streeft ernaar een toonaangevend instituut te zijn waar mensen graag willen werken. Tot nu toe lukt dat aardig: de gemiddelde lengte van een dienstverband bij IT is 9 jaar en de verdeling man/vrouw is 70/30. “Het zorgen voor voldoende medewerkers is dan ook een belangrijk agendapunt in onze organisatie.” Werknemers vasthouden lukt, maar het personeelsbestand uitbreiden gaat minder soepel. “Om toch aan genoeg IT’ers te komen zijn we breder gaan werven. We selecteren meer op potentie en attitude, dan op reeds gedemonstreerde geschiktheid.” Het instituut probeert zoveel mogelijk samen te werken met universiteiten, zodat er grotere bekendheid is bij potentiële nieuwe werknemers. “Het lukt het NFI gelukkig om IT’ers die bij ons beginnen vaak langere tijd aan ons te binden.”

Defensie speurt markt af

Defensie kent vermoedelijk de grootste uitdaging met het oog op IT’ers aantrekken. Zeker gezien de geopolitieke onrust en vele cyberaanvallen die daarmee gepaard gaan. Met name aan security-professionals die ons land kunnen beschermen is een grote behoefte bij Defensie. Maar waar vind je ze? Omdat digitale dreigingen dagelijks toenemen, speurt de organisatie de markt naarstig af. Er staan inmiddels al meer dan vierhonderd vacatures open, en daar komen er nog bijna duizend bovenop in de komende jaren.

“Een van de maatregelen van Defensie richt zich erop om gezamenlijk met onderwijsinstellingen een Academy-traject op te zetten. Hiermee zouden jonge IT’ers geïnteresseerd moeten raken voor de Defensie-organisatie”, zo meldt een woordvoerder. In de praktijk gaat dat niet eenvoudig. Reguliere vacatures en wervingscampagnes hebben niet altijd het gewenste effect, zo geeft een woordvoerder aan. “Wat je in de praktijk ziet, is dat via eigen netwerken makkelijker contact gelegd kan worden met potentiële kandidaten.”

Regelgeving werkt niet mee

Wat het proces bemoeilijkt is dat de huidige regelgeving voor werving, aanstelling en opleiding weinig flexibel is, zo geeft Defensie aan. “Er is slechts in geringe mate sprake van flexibiliteit waarbij tegemoet gekomen kan worden aan de individuele eisen en wensen van nieuw en huidig IT-personeel. Vooral jonge IT’ers zien daarom carrièremogelijkheden in het bedrijfsleven, waardoor zij toch om zich heen blijven kijken.”

Voor het UWV is deze uitdaging herkenbaar. Ook UWV komt veel IT’ers tekort, de concurrentie met de marktpartijen is groot. Als antwoord op deze uitdaging is er inmiddels een centrale organisatie opgetuigd: het  UWV-IV Career Center. “Hier wordt instroom, doorstroom en uitstroom van zowel eigen mensen als externen centraal georganiseerd. Voor IT’ers maar ook voor zij-instromers zijn loopbaan- en ontwikkelpaden opgesteld die we koppelen aan een eigen ‘IV-academy’.”

Doorontwikkeling mogelijk maken

De Belastingdienst, waar eveneens honderden IT’ers te weinig zijn, ontwikkelde onlangs een nieuwe strategie voor sourcing en talentpooling. De focus ligt daarbij op vakontwikkeling met betere doorstroommogelijkheden. Ook komt er een hogere waardering voor technische rollen, met specifieke aandacht voor retentie. De interne opleidingstrajecten moeten ervoor zorgen dat werknemers vanuit junior-functies kunnen doorgroeien.

Kabinet wil meer kijken naar ontwikkelpotentieel

Het kabinet is bezorgd over het tekort aan IT’ers bij de overheden en gaat daarom ingrijpen. Staatssecretaris van Digitalisering en Koninkrijksrelaties Alexandra van Huffelen wil dat de overheid ontwikkelpotentieel belangrijker maakt dan opleidingsniveau voor het aannemen van IT'ers. De nieuwe aanpak zal zoveel mogelijk gesteund en gestimuleerd worden, zo schreef ze op aandringen vanuit de Tweede Kamer. De Kamer wilde in verband met de krappe arbeidsmarkt in de ICT-sector uitzoeken of de voorwaarden om in dienst te komen bij het Rijk niet onnodig hoog zijn.

Het wervingsbeleid van het ministerie wordt de komende periode onder de loep genomen, zo gaf Van Huffelen daarop aan. De rijksoverheid gaat departmenten stimuleren om meer te kijken naar talent en ontwikkelpotentieel in plaats van opleidingsniveau.

 “Bij talentgericht selecteren vindt selectie plaats vanuit een ander perspectief. Het gaat daarbij minder om het klassieke selecteren van een persoon op basis van specifieke functie-eisen, kijkend naar eerdere ervaring en kwalificaties", aldus Van Huffelen die ook schreef dat het perspectief of de competenties en het potentieel dat iemand in huis heeft centraal moeten staan en moeten passen bij de organisatie en het team waarin hij of zij komt te werken.

Magazine AG Connect

Dit artikel is ook gepubliceerd in het magazine van AG Connect (november 2022). Wil je alle artikelen uit dit nummer lezen, zie dan de inhoudsopgave.

Lees meer over
Reactie toevoegen
De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.