Hoe een taskforce diversiteit en inclusie in IT wil stimuleren

Bovendien denkt ze niet dat er helemaal geen hoop is. “We moeten enerzijds meiden jong inspireren en enthousiasmeren, maar er komt ook steeds meer aandacht voor omscholingsinitiatieven. En er zijn veel banen die veranderen of verdwijnen. Dus zo komen er ook meer mensen bij”, legt Joseph uit. “Maar we moeten het behoud van mensen ook echt niet onderschatten. We leggen nu nog veel focus op de instroom, maar onderzoeken laten zien dat er heel veel vrouwen zijn die de sector na één of twee jaar alweer verlaten.”

Portal met best practices

Om dat doel en om überhaupt diversiteit en inclusiviteit te bevorderen in de digitale wereld, focust de Taskforce D&I zich al twee jaar op drie hoofdlijnen. Allereerst probeert de Taskforce een verbinding te leggen tussen wat er op beleidsniveau gebeurt en waar bedrijven zelf mee bezig zijn. “Denk aan het vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven waar een wet voor komt. Of nieuwe regels over transparantie over salarissen om gelijke beloning te stimuleren, waar aan gewerkt wordt. Bedrijven moeten snappen hoe ze dat soort beleid moeten implementeren. Wat moet je dan precies gaan rapporteren? En wat kun je zelf met die informatie? Daarvoor zijn we rapportagetools aan het ontwikkelen met SER.”

De tweede hoofdlijn draait om het delen van best practices. Er zijn immers organisaties die met succes meer diversiteit in hun bedrijf hebben gecreëerd en een écht inclusieve cultuur hebben. Andere bedrijven kunnen veel leren van hoe zij dat hebben aangepakt en welke uitdagingen zij tegenkwamen, zo is de gedachte. “Er is niet zozeer behoefte aan heel nieuwe kennis, maar wel aan een verzamelplek van dat alles. Wat speelt er allemaal, wat zijn de onderzoeken en hoe doen anderen het?”, verklaart Joseph. Daartoe heeft de Taskforce D&I een kennisbank opgezet, waar ook gefilterd kan worden op subcategorieën. “Daar verzamelen we gecureerde content.”

Benchmark en werkgroepen

Tot slot moeten dergelijke best practices uiteindelijk vooral toegepast worden. Er moet een resultaat komen. Om dat te stimuleren, heeft de Taskforce D&I twee belangrijke projecten opgezet, waar ook al resultaat uit is gekomen. Allereerst is er die jaarlijkse benchmark, waarin diversiteit binnen Nederlandse bedrijven in kaart wordt gebracht. “Dat hebben we vorig jaar voor het eerst gedaan. We merkten dat bedrijven in de digitale sector wel allemaal geld verdienen met data, maar als het dan om hun eigen mensen gaat er allerlei redenen zijn waarom ze die data niet hebben. Wij zeggen dan: behandel het onderwerp diversiteit en inclusie nou net als zoveel andere onderwerpen. Dus begin met je data. Dat is een belangrijk startpunt; het geeft aan waar we nu staan.”

Natuurlijk zijn er diverse andere organisaties die dergelijke informatie in kaart brengen, zoals het CBS. Maar volgens Joseph is deze benchmark de eerste op basis van incompanydata. “We hebben hem gebaseerd op een benchmark uit Groot-Brittannië, waar ze hem nu al zeven jaar doen. Aan de eerste in Nederland hebben 30.000 werknemers meegedaan. Dat is een goed begin, maar nog wel maar een fractie van de techsector. Voor die van dit jaar zijn we net met de werving begonnen en we hopen nu dus meer mensen te bereiken.”

Nadeel is natuurlijk wel dat zo’n benchmark een iets vertekend beeld kan geven: het risico bestaat dat vooral bedrijven die al actief met het onderwerp bezig zijn reageren. “Volgens andere bronnen is nu 18% van de IT’ers vrouw, uit onze benchmark komt dus 21%. Dat is ietsje hoger. Maar je moet ergens beginnen en je wilt natuurlijk wel dat bedrijven het gevoel krijgen dat zij ook mee moeten doen.”

Naast die benchmark organiseert de Taskforce D&I ook een Werkgroep Diversiteit & Inclusie – waarvan de tweede ook bijna van start gaat. “Dat is een cluster van bedrijven die een jaar lang echt aan de slag gaan met diversiteit. Dus niet af en toe een webinar, want daarbij ga je niet de diepte in. Bovendien wil je je hierbij een beetje bloot kunnen geven. Dus wij gaan met die werkgroep echt de diepte in.” De Taskforce D&I geeft dus niet alleen informatie, maar probeert bedrijven ook te ondersteunen bij dit vraagstuk.

Focus verbreden

Bij dit alles valt wel op dat de focus nog vooral op genderdiversiteit ligt. Dat heeft ook een reden: het is voor veel bedrijven gemakkelijk te meten. Informatie over het geslacht van werknemers is vaak namelijk wel bekend en in kaart gebracht. Maar andere vormen van diversiteit – bijvoorbeeld rondom culturele achtergrond, geaardheid en neurodiversiteit – zijn moeilijker in kaart te brengen, omdat er vanwege privacy veel restricties zijn bij het verzamelen van die data. “Toch merken we wel dat ook het stuk culturele diversiteit en neurodiversiteit meer bij bedrijven begint te spelen”, constateert Joseph. “En je kunt natuurlijk wel vragen of je werknemers dat vrijwillig willen delen. Maar daar moet je vertrouwen voor opbouwen, en dat kost tijd.”

Toch wil de Taskforce D&I zich de komende tijd ook meer op andere vormen van diversiteit gaan richten. In de benchmark van dit jaar zijn nu bijvoorbeeld ook vragen over leeftijd en generaties toegevoegd. “En het positieve is dat er steeds meer voorbeelden zijn van bedrijven – denk aan Salesforce en Just Eat Takeaway – die bezig zijn met hoe je dit soort informatie kunt ophalen bij je mensen.”

“Daarnaast richten we ons nu nog alleen op de digitale sector, maar we willen ook de verbinding op gaan zoeken met andere sectoren waar ook veel digitale banen zitten. Zoals de zorg”, benadrukt Joseph. Tot slot is de bedoeling dat de Taskforce D&I ook op Europees niveau meer de samenwerking aan gaat, bijvoorbeeld door cijfers van verschillende landen naast elkaar te leggen en te kijken wat er geleerd kan worden van landen waar het beter gaat.