Loopbaan

Carriere

Ex-werknemers vaak nog erg waardevol

8 maart 2013
Werkgevers kunnen proberen talent lang aan zich te binden. Maar iedereen gaat weg, en steeds sneller dan voorheen. Dat komt vaak niet goed uit, maar het biedt op termijn ook kansen. Oud-medewerkers die bij andere werkgevers ervaring en kennis opdoen, zijn over een paar jaar interessant om terug te vragen. Hoe houdt u het contact?

Behoud van personeel betekende tot voor kort vooral het voorkomen van de exit. Maar de exit komt toch, voorkomen is hooguit uitstel, vertelt arbeidsmarktdeskundige Bas van de Haterd. “Je kunt beter kijken naar het behoud van de relatie, dan naar behoud van het arbeidscontract.”

De vertrekkende werknemer zou, mits de organisatie hem of haar wil behouden, de mogelijkheid moeten hebben om terug te keren. Dat bevorder je door in contact met hem of haar te blijven na de exit – en als dit destijds niet is gebeurd, door ze terug te vinden. “Dat laatste is sinds de komst van social media een stuk eenvoudiger geworden. Daarna kan je ze soms op vrijwillige basis betrokken houden bij je organisatie. Niet alleen je medewerkers moet je proberen te binden en boeien, dat geldt ook voor werknemers die je organisatie hebben verlaten”, verteld Van de Haterd.

Een goed exit- en alumnibeleid is een behoorlijke klus, maar het levert werkgevers een krachtiger wapen op tegen de vergrijzing en in de ‘war on talent’ dan de focus op behoud in klassieke zin. Met een goed alumnibeleid kun je zelfs een deel van de gedwongen ontslagen collega’s in de buurt houden. Op termijn, want het enthousiasme zal in het eerste jaar niet heel groot zijn in die groep.

De meeste organisaties hebben meer positieve dan negatieve oud-medewerkers. Het voornaamste doel van een actief alumnibeleid is het behouden van die positieve gevoelens. Een positieve oud-medewerker kan veel waarde voor een organisatie hebben, bijvoorbeeld door uitbreiding van het netwerk. Na zijn vertrek is hij of zij vaak een bron van nieuwe contacten waar ook de oud-werkgever profijt van kan hebben – denk aan nieuwe collega’s, leveranciers, klanten en partners. Van de Haterd: “Hierbij is het wel verstandig om hier niet meteen na het vertrek al te actief op in te springen. Dit om vervelende situaties bij zijn nieuwe werkgever te voorkomen.”

Secundair kunnen ook eventuele negatieve gevoelens bij de ‘bad leavers’ verminderd worden met een actief alumnibeleid. Vroeger moest je als sollicitant toevallig iemand kennen die bij het bedrijf had gewerkt om navraag te doen. Nu kan iedereen met een LinkedIn-zoekopdracht een heleboel (oud-)medewerkers vinden. Omdat dit buiten de invloedssfeer van het bedrijf ligt, is het niet mogelijk om alleen (oud-)werknemers met positieve geluiden naar buiten te brengen.

Oud-collega’s kunnen in meerdere opzichten waardevol zijn voor bedrijven en niet in de laatste plaats als toekomstige collega’s. Een gestructureerd alumnibeleid is erg nuttig om vertrekkers terug te winnen van wie het vertrek pijn deed bij de organisatie. Vaak is de aanleiding van het vertrek – variërend van het moeilijk kunnen combineren van werk en gezin, te veel reistijd tot geen klik met manager – in de loop der jaren verdwenen of is het beleid van de werkgever aangepast.

Dat was ook het geval bij Carlo Poli, die van 1995 tot 2004 bij Macaw werkte als softwareontwikkelaar. Hij besloot er weg te gaan vanwege de lange reistijd. “Macaw zit 90 kilometer van mijn huis en de meeste klanten zaten destijds ook in die regio. Ik had toen twee kleine kinderen en vond dit lastig te combineren. Daarnaast voelde ik dat ik toe was aan een volgende carrièrestap en lagen er op dat moment buiten Macaw meer kansen mij verder te ontwikkelen.” Hij ging op zoek naar werk dichter bij huis en vond een baan als consultant bij Logica.

Hij ging van een bedrijf waar iedereen elkaar kent naar een groot, beursgenoteerd bedrijf. Een heel andere omgeving en een totaal andere sfeer. “Ik voelde mij een nummer. Bij een beursgenoteerd bedrijf draait alles om de cijfers, terwijl Macaw ook andere prioriteiten kent. Ik werd bij Macaw ook breder ingezet, soms deed ik zelfs salesactiviteiten. Bij een groot bedrijf als Logica heb je daar aparte afdelingen voor en wordt je veel meer op je kennis ingezet. Als er even geen opdracht in jouw hoek is, zit je op de bank.”

Even wennen dus, maar uiteindelijk hield hij het er bijna acht jaar vol. “In de week dat ik dacht: dit kan zo niet langer, las ik een artikel over Macaw en de groei die het doormaakte. Er werd een nieuwe afdeling opgetuigd op het gebied van enterprise services, waaronder enterprise architecture. Ik dacht meteen: dat is iets voor mij!”

Omdat hij sommige oud-collega’s nog incidenteel sprak en met een goed gevoel weg was gegaan, schroomde hij niet om een mailtje te sturen of hij terug mocht komen. “Ik ben een paar jaar geleden naar een alumnibijeenkomst geweest en dat voelde als thuiskomen. Ook op beurzen liep ik altijd even lang de stand van Macaw.” Vorig jaar februari keerde hij terug op het oude nest. De reisafstand is nog altijd even lang, maar zijn kinderen zijn inmiddels ouder en zelfstandiger en door de komst van het nieuwe werken kan hij regelmatig vanuit huis of een andere locatie inloggen. “Dat scheelt een hoop”, stelt Poli.

Hoog op de agenda

Ronald van Es, verantwoordelijk voor het HR-beleid van Macaw, stelt dat de IT-dienstverlener een actief alumnibeleid bewust hoger op de agenda heeft gezet. Macaw telt inmiddels zo’n 210 medewerkers en verwacht dit jaar nog een stuk of vijftig à zestig nieuwe mensen aan te nemen. Het richt zich naast technologie ook steeds meer op advies, waardoor er nieuwe rollen en functies ontstaan. “Wij hebben in het verleden met pijn in het hart afscheid moeten nemen van bepaalde medewerkers, omdat ze zich bij ons niet verder konden ontwikkelen in de richting die ze ambieerden. Nu kunnen we ze wel een interessante uitdaging bieden, zeker nu ze een paar jaar kennis en ervaring op hebben gedaan in de consultancy buiten de deur”, vertelt Van Es. Dan is het volgens hem handig als je al weet wat je aan elkaar hebt en dat je uit ervaring weet dat zo iemand goed bij Macaw past. “Dat moet nog maar blijken als je een nieuw iemand werft.”

Van Es vindt dat mensen altijd met een prettig gevoel weg moeten gaan en geen schroom moeten voelen om weer aan te kloppen. Al heeft hij ook gemerkt dat dit gemakkelijker is gezegd dan gedaan. “Mensen komen nu eenmaal niet graag terug op hun beslissing. Ze hebben ook hun trots. Ze worden liever gevraagd dan dat ze zelf de stap zetten.” Vorig jaar keerden vier oud-Macaw’ers terug op het nest. Van Es denkt dat dit hoofdzakelijk komt door de unieke bedrijfscultuur die is opgebouwd. “In onze cultuur zijn professionaliteit, kennisdeling, collegialiteit, initiatief en plezier belangrijke pijlers en dat wordt breed gewaardeerd, ook door ex-medewerkers.”

Ondanks dat het bedrijf nog altijd groeit, is de sfeer persoonlijk en informeel gebleven. Van Es hoort regelmatig van terugkeerders dat ze dat gemist hebben. Ook Poli beaamt dit. “Macaw’ers hebben echt liefde voor het vak en zijn constant op zoek naar nieuwe uitdagingen. Ondanks dat de organisatie groter is geworden en je moet waken voor hokjesvorming, doet het management er alles aan om als één geheel te blijven opereren en de lijnen kort te houden. Het voelt hier als een warm bad. Iedereen is zo betrokken en meelevend. Ik heb geen moment spijt gehad van mijn terugkeer.”

Slecht benutte asset

Macaw is een uitzondering. Volgens Van de Haterd is het alumninetwerk één van de minst benutte assets van een bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat 80 procent van de werkgevers in Nederland geen georganiseerd alumnibeleid heeft. Door social media als LinkedIn, Facebook en Twitter wordt de groep oud-medewerkers echter steeds belangrijker. “De afgelopen jaren zie je wel een stijging van de awareness rondom het thema. Je ziet steeds meer bedrijven de eerste stap zetten en actief worden in de alumnigroepen op Linkedin en Facebook. Het is echter tijd om ook een tweede en derde stap te zetten en hier echt een beleid voor de maken en actief ermee aan de slag te gaan.”‘

Alumnibeleid: 3 opties

 Als werkgever heb je drie opties met betrekking tot het contact houden met je ex-werknemers:

  1. Niets doen

    Deze strategie wordt het meest gehanteerd door bedrijven. Van de Haterd: “Het alumnibeleid bestaat hooguit uit het uitnodigen van voormalige medewerkers als het bedrijf een jubileumjaar beleeft, mits je ze dan nog kan terugvinden. Verder leun je achterover en wacht je af wat je oud-collega’s aan gezamenlijke activiteiten opzetten.”

    Voordeel: het kost je als bedrijf niets.
    Nadeel: bedrijven zijn er zelf niet bij betrokken en plukken er dus de vruchten niet van.
  2. In contact blijven

    Deze optie is in opmars. Bijvoorbeeld door het opzetten van een eigen Facebook- of LinkedIn-groep.

    Voordeel: het is gratis en je kunt zo gemakkelijk in contact komen als er iets is waarover je ex-werknemers wilt contacteren of uit nodigen.
    Nadeel: in de meeste van deze groepen gebeurt er eigenlijk nauwelijks iets, hooguit wordt er af en toe een persbericht of een interessante vacature doorgeplaatst.
  3. Actief alumnibeleid

    De beste manier om actief een band op te bouwen met oud-werknemers. Dit kan in veel verschillende vormen. Het beste is volgens Van de Haterd een combi van offline en online. “Een goed, besloten online sociaal netwerk waar de deelnemers met elkaar in contact kunnen treden, berichten uitwisselen, afspraken maken en elkaars ‘leven’ in de gaten houden is een onderdeel dat niet mag ontbreken.” Dit kan laagdrempelig worden opgezet – denk aan een Facebook-groep in combinatie met een besloten Linkedin-groep – of in een geheel eigen omgeving. Zo zijn er diverse softwareleveranciers die hier pakketten voor hebben ontwikkeld.

    De offline component kan op verschillende manieren worden ingevuld, bijvoorbeeld door het uitnodigen van oud-medewerkers voor een bijzondere gebeurtenis, zoals de opening van een nieuw pand of lancering van een uniek product.

    Ook het bieden van faciliteiten aan alumni om zelf iets te organiseren, zoals een vergaderruimte buiten kantoortijden, of koffie en broodjes of pizza’s en bier, behoort tot de mogelijkheden. Van de Haterd: “Maar een zomerbarbecue die toch al wordt georganiseerd kan ook. De kosten voor meer deelnemers aan zo’n evenement vallen vaak in het niet in vergelijking met het organiseren van een compleet nieuw evenement, specifiek voor alumni. Als je de huidige medewerkers erbij betrekt, slaag je er bovendien beter in vertrouwen van de oud-medewerker in de huidige organisatie te creëren of behouden.”
Lees meer over
Lees meer over Loopbaan OP AG Intelligence
Reactie toevoegen
De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.