Loopbaan

Carriere
Zoeken naar werknemers in het buitenland

De vier uitdagingen van IT-talent over de grens werven

Techtalent in buitenland werven kan helpen bij tekort aan werknemers. 

10 mei 2022

Techtalent in buitenland werven kan helpen bij tekort aan werknemers. 

Het tekort aan techtalent heeft ‘ongekende hoogte’ bereikt, meldde het UWV eerder deze maand. Niet vreemd dus dat werkgevers over de grens kijken om werknemers te vinden. Recruitmentbureaus die voor Nederlandse organisaties in het buitenland IT’ers werven zien de vraag dan ook steeds verder toenemen. Maar over de grens werven komt wel met een aantal uitdagingen.

Maar liefst een vijfde van alle werkgevers in de ICT-sector werft nu personeel uit het buitenland om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, blijkt uit het werkgeversonderzoek van het UWV. “Toen we vier jaar geleden begonnen met ons bedrijf, moesten we echt overtuigen, lobbyen en leuren. Nu merk je dat ze steeds meer naar concullega’s kijken en zien dat ze deze manier van werven wel moeten aangrijpen”, vertelt Sacha Martina, CEO van Your Talent Agency, dat sourcing, recruitment en relocation van internationaal techtalent voor scale-ups doet.

Ook Rob van Elburg - directeur recruitment services bij Ravecruitment, dat ook buitenlands talent werft voor Nederlandse bedrijven – ziet de vraag naar talent van over de grens toenemen. “De laatste twee jaar is dit echt mainstream geworden. Elke organisatie is bezig met kennismigranten of wil daarmee aan de gang gaan. Ik vermoed dat COVID-19 daar een enorme rol in gespeeld heeft. De druk op organisaties is door het vele online bestellen en thuiswerken groter geworden”, vertelt hij.

Waar haal je talent vandaan?

Maar wie zegt dat er in het buitenland dan wél mensen te vinden zijn? Zeker in de westerse wereld is het tekort aan IT’ers een uitdaging. Toch zijn er nog wel vijvers om in te vissen, weten Martina en Van Elburg. Martina: “We kijken echt overal ter wereld of we mensen kunnen vinden. Er is natuurlijk een aantal landen en gebieden dat minder aantrekkelijk is om in te werven. In Australië en de Verenigde Staten liggen de salarissen bijvoorbeeld enorm hoog. Maar zeker in landen met lagere inkomens, maar met wel goed opgeleid personeel, zit talent dat wel wil. Bijvoorbeeld in Afrika en Zuid-Amerika. Daar zit superveel talent, maar het leven is er minder rooskleurig dan hier. Zeker mensen met jonge gezinnen zoeken vaak een veiligere plek op.”

En ook Oost-Europa, Azië en India bieden kansen, vertelt Van Elburg. “Oekraïne staat bijvoorbeeld bekend als een enorm goed techland. Daar werden vroeger heel veel programma’s uitgerold, dus iedereen met bètatalent ging daarheen. De laatste jaren zien we ook veel mensen vanuit India en Oost-Aziatische landen komen. In Azië slaag je altijd wel: daar zijn jaarlijks meer IT-studenten dan dat er banen zijn. Hetzelfde geldt voor Nigeria, daar hebben ze ook een overschot.”

Bovendien is het niet alleen de Nederlandse stabiliteit en veilige omgeving waardoor kennismigranten besluiten te verhuizen. Onderzoek van Ravecruitment en de Intelligence Group onder ruim 300 kennismigranten in Nederland wijst uit dat maar liefst 46% van de mensen voor een internationale carrière kiest omdat ze zichzelf als “wereldburger” zien. Daarmee is dat de belangrijkste reden om over de grens te gaan werken, gevolgd door avontuur (35%) en dat er niet genoeg perspectief of kansen zijn in het thuisland (34%). Politieke redenen, veiligheid en vrijheid is voor 20% een reden om in het buitenland te gaan werken.

Salary Survey 2022
DOE MEE AAN ONS SALARISONDERZOEK!

Hoeveel verdient de gemiddelde IT'er? Hoeveel last hebben IT'ers van de druk op de arbeidsmarkt? En in hoeverre zijn zij te spreken over de prestaties van recruiters die hen een baan aan proberen te bieden? AG Connect en Berenschot onderzoeken het in de 23e editie van het jaarlijkse salarisonderzoek.

Doe ook mee en maak kans op een Sonos Room SL-speaker of een masterclass van Nyenrode Business Universiteit en AG Connect!

Dat er specifiek voor Nederland gekozen wordt, heeft diverse redenen, aldus het onderzoek. 46% kiest voor Nederland omdat hier goed Engels gesproken wordt en 45% vanwege de werk-privébalans.

Uitdaging 1: goedkeuring krijgen

Maar talent vanuit het buitenland naar Nederland halen, is zo gemakkelijk nog niet. Bedrijven die dit willen, krijgen met vier uitdagingen te maken. De eerste bestaat uit de regels voor kennismigranten (hoog opgeleide immigranten) en voor buitenlandse werknemers.

Zo hebben kennismigranten van buiten de Europese Unie en de Europese Economische Ruimte een verblijfsvergunning nodig om hier te mogen werken en moeten kennismigranten een minimum bedrag per maand verdienen. Bedrijven die buitenlandse werknemers willen aannemen die niet als kennismigrant gezien worden, moeten bovendien bewijzen dat er geen werknemers binnen de Europese Unie te vinden zijn voor dit werk.  

Toch ziet Martina niet direct beren op de weg. “Het klinkt allemaal altijd een stuk lastiger dan het is. Maar er is een aantal processen die je met de Immigratie- en Naturalisatiedienst [IND, red.] moet afstemmen en waar je goedkeuring voor moet krijgen. Je bent immers wel verantwoordelijk voor de mensen die naar Nederland komen en voor je komen werken. Gelukkig heeft de IND  een groen vinkje achter IT en tech gezet: daar is aantoonbare schaarste. Dus die aanvragen worden snel goedgekeurd.” Bovendien helpen organisaties als Your Talent Agency en Ravecruitment met het wegnemen van dergelijke obstakels, bijvoorbeeld door de aanvragen bij de IND te begeleiden.

Uitdaging 2: het juiste niveau

Vervolgens is het zaak om de juiste persoon te vinden voor het werk. Want wie in het buitenland zoekt, krijgt al snel te maken met junioren. “De meeste bedrijven willen graag mensen met wat meer bagage. Maar seniors in Nederland gaan veel vaker freelancen”, verklaart Martina. “Dus daar zit nog wel een uitdaging: hoe kun je mensen snel up-to-speed krijgen om rendabel te worden?”

Helaas is hier niet echt een eenvoudige oplossing voor, behalve mensen simpelweg een kans geven. “De markt vraagt misschien wel meer om seniors, maar je moet het vaak doen met junioren. En er komt een vergrijzingsgolf aan, dus kennisoverdracht van seniors naar junioren is heel belangrijk. Wij zeggen daarom altijd om mensen die slechts voor 70 of 80% een match zijn toch een kans te geven. Leidt hen dan verder op, in plaats van te blijven zoeken naar het schaap met de vijf poten.”

Uitdaging 3: onboarden

Wie dan uiteindelijk een werknemer gevonden heeft, krijgt vervolgens te maken met de onboarding. En die is een stuk ingewikkelder bij mensen uit het buitenland dan bij werknemers die al hun hele leven in Nederland wonen.

“Mensen moeten hier wel komen wonen en werken, en vaak ook nog eens hybride werken. Dus de mensen die je uit het buitenland haalt, moeten hier wel goed kunnen aarden, ook als individu”, verklaart Van Elburg. “Dat moet je deels buiten werktijd en collega’s om doen. Dat vergt wat van het aanpassingsvermogen. Het is slim om daar in de selectie rekening mee te houden.”

Bovendien krijgen kennismigranten hier vaak met een volledig nieuwe cultuur en nieuwe normen en waarden te maken. “Het vergt net wat meer tijd en aandacht om deze mensen wegwijs te maken in hoe we hier werken”, ziet ook Martina. “De lunch is hier bijvoorbeeld al anders: we eten niet warm, maar juist een broodje kaas.”

Volgens het onderzoek van Ravecruitment en de Intelligence Group helpt het vooral als nieuwe werknemers in een internationale omgeving komen, aldus 57% van de respondenten. 51% vindt het bovendien prettig als ze informatie in het Engels ontvangen en 40% krijgt graag hulp bij juridisch papierwerk, zoals het aanvragen van een visum.

Uitdaging 4: het woningtekort

Ook zegt krap een kwart (23%) van de respondenten graag hulp te krijgen met het vinden van woonruimte. En dat is ook direct de vierde uitdaging voor werkgevers die over de grens willen werven. Nederland kampt immers met een enorm woningtekort, dus het vinden van woonruimte voor de nieuwe werknemer is zo eenvoudig nog niet. 

Bedrijven als Ravecruitment en Your Talent Agency helpen dan ook juist bij het vinden van woonruimte voor kennismigranten, zodat zij of bedrijven dat zelf niet hoeven te doen. “We kennen de woonruimtenetwerken, daar investeren we ook heel veel tijd en energie in”, aldus Van Elburg. Hij ziet bovendien dat veel migranten niet per se op zichzelf willen wonen, maar liever een woonruimte delen, “om een zachte landing te realiseren”.

Martina doet vooral aan verwachtingsmanagement: “We vertellen werkgevers én de kandidaten van tevoren al dat ze hier niet direct een huis kunnen kopen. Daar zijn de regels ook op ingericht. Je moet minimaal zes maanden in Nederland wonen en werken voor je aanspraak kunt maken op een hypotheek.” De meeste kennismigranten starten dus in een huurhuis in de vrije sector.

Mindset belangrijk

Werven over de grens kan dus zeker helpen om meer werknemers binnen het bedrijf te krijgen, zeker als bedrijven ervoor kiezen om nieuw talent aan te trekken. Het kan dus zeker bijdragen aan het deels oplossen van het tekort aan IT'ers. Maar een volledige oplossing is het niet, ook omdat er in veel andere landen evengoed schaarste is. Er wordt dus ook flink geconcurreerd met andere bedrijven die in het buitenland talent zoeken.

Maar ook de mindset van bedrijven zelf is belangrijk voor de kans van slagen, benadrukt Martina. “Als je merkt dat er twijfel of vooral angst heerst onder de directie en de raad van bestuur, dan wordt een idee als dit niet goed omarmd. En die houding wordt gekopieerd door de lagen daaronder. Dus als een paar zeggen dat ze het eng vinden of bang zijn dat het mis gaat, dan ontstaat er ook angst in de andere lagen. En zij moeten uiteindelijk met de mensen gaan werken. Maar als C-level zegt: dit gaat ons helpen bij het halen van de bedrijfsdoelen, dan ziet iedereen de kansen.”

Lees meer over
Reactie toevoegen
De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.