De molens van het (massa)ontslag

19 juni 2009
Afspiegelingsprincipe, kantonrechtersformule... als het over ontslag gaat, is het jargon niet van de lucht. Voor arbeidsjuristen dagelijkse kost, maar de gemiddelde medewerker krijgt er pas mee te maken als ontslag dreigt. En dan kunnen al die regelingen knap lastig zijn. Automatisering Gids ging daarom te rade bij een arbeids­jurist, een HR-manager en andere bronnen, om de aspecten van individueel en collectief ontslag op een rijtje te zetten.

Sandra, een fictieve IT’er die werkt bij een middelgrote IT-dienstverlener, heeft een vast contract. Als haar werkgever haar wil ontslaan, dan kan dat via de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf, voorheen CWI. Als Sandra een conflict heeft met haar werkgever of als ze slecht functioneert, dan zal de werkgever meestal een ontslagprocedure beginnen bij de kantonrechter. Als Sandra langer dan twee jaar ziek is of als het bedrijf haar vanwege bedrijfseconomische redenen niet meer kan betalen, dan vraagt haar werkgever meestal toestemming voor haar ontslag bij het UWV WERKbedrijf.

Kantonrechtersformule
Als het ontslag wordt toegewezen door de kantonrechter, dan gebruikt deze de kantonrechtersformule om Sandra’s ontslagvergoeding vast te stellen. Ruben Moonen, arbeidsjurist en partner bij Pellicaan Advocaten, legt uit: “Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil ontbinden, dan moet dat op basis van artikel 685 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel staat dat er een ontslagvergoeding kan worden toegekend, maar er staat niet hoe deze wordt berekend en hoe hoog deze mag zijn. Dat bepalen de kantonrechters. In het verleden waren daar geen harde afspraken over en dat maakte de verschillen groot. Dat vonden de kantonrechters zelf niet meer acceptabel en daarom hebben ze zelf een richtlijn opgesteld. Dat is de kantonrechtersformule. Het is geen wet. Kantonrechters mogen ervan afwijken, maar dat gebeurt zelden.” In de formule is vastgelegd hoe de ontslagvergoeding wordt berekend. Recent werd de formule aangepast.

Belangrijkste verandering is dat de ontslagvergoedingen over het algemeen lager zijn én dat er meer ruimte is om rekening te houden met bijzondere omstandigheden voor werkgever (geen geld voor hoge vergoedingen) en werknemer (arbeidsmarktpositie). Moonen: “Als de werkgever Sandra veel opleidingsmogelijkheden heeft geboden, zij dus haar kennis actueel heeft gehouden en daardoor sneller een nieuwe baan kan vinden, dan kan de vergoeding lager uitvallen.”

UWV WERKbedrijf
Als Sandra’s ontslag wordt aangevraagd bij het UWV WERKbedrijf, dan geldt de kantonrechtersformule niet. Het UWV WERKbedrijf stelt geen ontslagvergoeding vast, dat moeten werknemer en werkgever samen afspreken. Als Sandra het niet eens is met de geboden regeling, dan kan ze die aanvechten bij de kantonrechter. Die zal meestal uitkomen op een vergoeding die lijkt op die volgens de kantonrechtersformule, waarvan dan het loon wordt afgetrokken dat Sandra kreeg doorbetaald tijdens de UWV WERKbedrijfprocedure en haar opzegtermijn.

Collectief ontslag
Wat gebeurt er als niet alleen Sandra, maar meer van haar collega’s tegelijkertijd worden ontslagen? Als er binnen drie maanden meer dan twintig mensen binnen een bedrijf in een regio van het UWV WERKbedrijf worden ontslagen, dan is sprake van massaontslag. Dit ontslag wordt geregeld via het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter. Het voornemen tot collectief ontslag moet worden gemeld bij het UWV WERKbedrijf en bij de betrokken werknemersverenigingen. Het UWV WERKbedrijf neemt de ontslagaanvragen dan een maand na de melding in behandeling.

Als Sandra werkt bij een bedrijf waarvoor een cao geldt, dan zal haar werkgever met de vakbonden moeten overleggen over een sociaal plan. Daarin maken ze onder meer afspraken over ontslagvergoedingen en het begeleiden naar ander werk. Vervolgens zal het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter de aanvraag in behandeling nemen. In deze aanvraag moet duidelijk gemaakt worden waarom collectief ontslag nodig is en welke functies de organisatie wil schrappen.

 Zoekwijzer
www.uwv.nl/werkgevers/ontslag-werkloosheid/ontslaan-werknemers
Alles dat te maken heeft met ontslag via het UWV WERKbedrijf. Eigenlijk bedoeld voor werkgevers, maar ook van belang voor werknemers die zich willen informeren.


www.kantonrechtersformule.nl

Heldere uitleg over de nieuwe formule, met rekenvoorbeelden, plus een tooltje om de eigen ontslagvergoeding te berekenen. Ook een overzicht van nieuws op dit gebied.


www.fnvbondgenoten.nl/dossiers/dossier_overzicht/ontslag

Een dossier met veel informatie over ontslagrecht, procedures, vergoedingen en nieuws.


www.reorganisatieplaza.nl
Een site van Pellicaan Advocaten over de juridische aspecten van reorganisaties. Veel informatie over onder meer de procedure bij de kantonrechter en tips voor medewerkers voor wie ontslag dreigt..

Aparte positie IT-sector
De IT-sector heeft geen branchebrede cao. “Grote dienstverleners hebben soms een eigen cao. De afspraken die daarin zijn gemaakt, ziet de kantonrechter als bindend.” Middelgrote bedrijven zonder cao zullen met hun ondernemingsraad (OR) afspraken moeten maken over een sociaal plan en ontslag moeten aanvragen bij het UWV WERKbedrijf, zegt Moonen. “De OR geldt echter niet als representatieve vertegenwoordiging en daardoor kan de kantonrechter, mocht het tot een rechtszaak komen, makkelijker van deze afspraken afwijken.” Bij kleine bedrijven zonder OR (organisaties met minder dan vijftig medewerkers) zullen er bij collectief ontslag individuele afspraken gemaakt moeten worden tussen de werkgever en de werknemers. “In zo’n geval zal de werkgever ontslag aanvragen via het UWV WERKbedrijf en de werknemers een regeling voorstellen, met afspraken over bijvoorbeeld begeleiding naar ander werk en de ontslagvergoeding. Als werknemers daar niet mee akkoord gaan, dan kunnen ze naar de kantonrechter. Die zal in de meeste gevallen de vergoeding vaststellen naar billijkheid, in de praktijk wijkt dat niet veel af van de kantonrechtersformule.”

Zelf doen?
Wat kan Sandra zelf doen, als collectief ontslag dreigt? Moonen heeft een paar tips: “Als haar organisatie een ondernemingsraad heeft, dan moet ze de leden van die raad vragen of er afspraken zijn gemaakt over een sociaal plan en of ze hiervoor advies hebben ingewonnen bij een jurist. De kosten daarvoor kunnen ze bij de werkgever indienen, want die heeft de verplichting om de redelijke kosten die de OR moet maken voor advisering, te betalen.” Het hangt van het bedrijf af wat voor soort regeling er moet komen, stelt hij. In een organisatie met jonge medewerkers die snel elders aan de slag kunnen, zal de OR willen inzetten op een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding. Zijn er veel oudere werknemers die moeite zullen hebben met het vinden van een nieuwe baan, dan hebben die baat bij een goede begeleiding naar ander werk en het langer uitstellen van het ontslag. En mocht Sandra een jaarsalaris van 75.000 euro of hoger hebben, dan heeft Moonen nog een tip voor haar. Hij refereert aan het wetsvoorstel van minister Donner over de maximumvergoeding: “Ze kan bij de onderhandelingen voor een nieuwe baan de hoogte van haar ontslagvergoeding in haar contract laten opnemen.”

 

 De kantonrechtersformule
De Kring van Kantonrechters heeft een nieuwe richtlijn opgesteld voor het vaststellen van de ontslagvergoeding. Deze geldt vanaf 1 januari 2009. Voor het berekenen van de ontslagvergoeding zijn drie factoren van belang: het aantal dienstjaren bij de werkgever, de bruto beloning per maand en een correctiefactor. Die correctiefactor geeft de kantonrechter de ruimte om in de vergoeding een aantal aspecten te laten meewegen, bijvoorbeeld in hoeverre de werkgever scholing heeft aangeboden en wat de financiële draagkracht van de werkgever is. De formule ziet er als volgt uit:

dienstjaren x beloning per maand x correctiefactor = ontslagvergoeding

De vergoeding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. Voor de dienstjaren bij de werkgever toen de werknemer jonger was dan 35 jaar, krijgt hij een half maandsalaris mee; tussen de 35 en 45 jaar is dat één maandsalaris; tussen de 45 en 55 jaar anderhalf maandsalaris en boven de 55 jaar twee maandsalarissen. Dit is fors minder dan in de oude kantonrechtersformule, waarin men tot 40 jaar één maandsalaris, tussen de 40 en 50 jaar anderhalf maandsalaris en boven de 50 jaar twee maandsalarissen kreeg. Een rekenvoorbeeld: een werknemer van 40 jaar oud, die dertien jaar bij dezelfde werkgever heeft gewerkt en 4000 euro per maand verdient, krijgt volgens de nieuwe regeling ongeveer 36.000 euro mee. Volgens de oude regeling zou hij op ongeveer 52.000 euro zijn uitgekomen (rekenvoorbeeld van www.kantonrechtersformule.nl).

Maximum ontslagvergoeding?
In de nieuwe kantonrechtersformule is geen afspraak gemaakt over een maximum ontslagvergoeding. Minister Donner (Sociale Zaken) vindt het wenselijk dat er zo’n maximum komt, gezien de maatschappelijke ophef over hoge vertrekpremies. Hij heeft daarom een wetsvoorstel ingediend om een maximumvergoeding van 75.000 euro in te stellen voor mensen die een jaarsalaris hebben van 75.000 euro of meer.
De Raad van State heeft dit voorstel afgekeurd, maar de minister heeft het toch bij de Tweede Kamer ingediend, die er nu een beslissing over moet nemen. Door het negatieve advies van de Raad van State wordt die invoering overigens onzeker, omdat de Tweede Kamer zelden een advies van de Raad van State naast zich neerlegt.
Arbeidsjurist Ruben Moonen noemt het wetsvoorstel “een slechte zaak”, omdat het volgens hem de hoge vertrekpremies van topmensen niet aanpakt. “Mensen met topsalarissen leggen afspraken over hun ontslagvergoeding vast in hun arbeidscontract. Dat is dan een contractuele afspraak, die niet valt onder de ontslagwetgeving. Het wetsvoorstel van minister Donner raakt hen dus niet. Het treft juist de middenklasse, de mensen met een jaarsalaris van 75.000 euro of meer.” Het creëert volgens hem de vreemde situatie dat bijvoorbeeld iemand van 61 jaar oud met veertig dienstjaren, die 74.999 euro verdient, een ontslagvergoeding van rond de 300.000 euro kan krijgen, terwijl degene die 75.000 euro verdient ‘slechts’ 75.000 euro meekrijgt.

Oude kantonrechtersformule nog steeds gebruikt
De kantonrechters hebben een nieuwe richtlijn afgesproken, maar zijn nog steeds vrij om de oude regels te hanteren. Overigens gebeurt dat tot nu toe nauwelijks. Uitzonderingen zijn bijvoorbeeld als een werknemer heel lang bij een werkgever heeft gewerkt en hij of zij door omstandigheden volgens de kantonrechter recht heeft op een hogere vergoeding. Dan wordt deze vergoeding met de oude regeling vastgesteld, omdat de vergoeding in die regeling hoger is.
Ook in sociale plannen (afspraken tussen werkgever en vakbond) kan worden vastgelegd dat de oude kantonrechtersformule gebruikt moet worden bij collectief ontslag. Zo’n sociaal plan is een collectieve arbeidsovereenkomst en wordt door de kantonrechter als algemeen bindend gezien.


 

Lees meer over
Reactie toevoegen
De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.