Carrière: Weinig aandacht voorleeftijdsbewust personeelsbeleid

19 november 2010

De pensioenleeftijd gaat omhoog en door de vergrijzing stijgt het aantal oudere medewerkers. Dat lijken goede redenen om aandacht te besteden aan de inzetbaarheid van vijftigplussers. Toch gebeurt dat nauwelijks. Zo blijkt uit een onderzoek, dat Centraal Beheer Achmea en Mercer dit najaar publiceerden, dat driekwart van de ondervraagde 1200 werkgevers in de arbeidsvoorwaarden geen rekening houdt met wensen van oudere medewerkers. Er is weinig aandacht voor bijvoorbeeld extra scholing. Terwijl dat voor deze doelgroep juist hard nodig is, weet Henk Hartveld, adviseur collectieve belangenbehartiging bij de ANBO: “Zeker in snel veranderende sectoren zoals de ICT-sector is scholing essentieel. Ouderen volgen in het algemeen minder scholing dan jongeren en dat zet ze op achterstand.” Medewerkers die een lange loopbaan achter de rug hebben binnenboord houden in het bedrijf vraagt om een leeftijdsbewust personeelsbeleid, zegt Hartveld. “De scholingscultuur binnen een bedrijf is heel belangrijk, zowel voor jongeren als ouderen. Daarbij is het in zijn algemeen en ook voor ouderen van belang dat hun werkbelasting in evenwicht is met hun belastbaarheid. Ten derde moet vooral oudere medewerkers een perspectief worden geboden. Als je ergens lang werkt, is het de kunst om betrokken te blijven.”

Perspectief

Dat perspectief kan onder meer geboden worden met een ‘lustrumgesprek’, zoals Geert Beke dat noemt: een open gesprek waarin werkgever en werknemer bespreken wat de werknemer over vijf jaar wil hebben gedaan en wat hij gaat doen om daar te komen. Beke is oprichter en directeur van de Vrije Levensloop Academie, een stichting die organisaties begeleidt bij het motiveren en activeren van oudere medewerkers. De werkwijze is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek waaruit blijkt dat mensen twee ontwikkelingslijnen in hun leven hebben: een neurofysieke levenslijn, die stijgt tot het 45e jaar en dan daalt, en een ervaringslevenslijn, die langzamer stijgt en pas daalt na het 75e jaar. Gemiddeld kruisen deze lijnen elkaar rond het 40e jaar. “Dat is het moment dat bijvoorbeeld een manager niet meer gaat managen uit de boekjes, maar op zijn gevoel en ervaring”, zegt Beke. In veel organisaties ligt de nadruk op de neurofysieke vaardigheden: dat wat op school is geleerd. De ervaring van medewerkers boven de 45 jaar wordt daardoor niet optimaal gebruikt en dat is jammer voor hen én voor de werkgever, zegt Beke. “Een IT-bedrijf dat bijvoorbeeld dure adviseurs inhuurt voor een ingewikkelde implementatie, kan misschien ook eigen, oudere en meer ervaren medewerkers inzetten. Maar dan moet men wel weten dat die ervaring aanwezig is.”

Het naar boven halen van deze ‘stille kennis’ gebeurde onder meer bij Fujitsu, in het MLR-project dat in 2008 werd afgerond. Tijdens dat project lukte het wel om de oudere medewerkers bewust te maken van hun vaardigheden en een duidelijk aanbod aan de organisatie op te stellen, maar het management had daar weinig oog voor (vooral wegens personele wisselingen en een verandering van bedrijfsstrategie gedurende het project). Paul van Ingen begeleidde dat project vanuit Fujitsu en zegt dat er inmiddels wat is veranderd: “Het management is meer betrokken. We brengen nu elk jaar in kaart waar de talenten en de zorgen zitten bij onze medewerkers en daar doen we wat aan.” Scholing is belangrijk, zegt hij, daarom ontwikkelt hij een ‘metrokaart voor mid-career professionals’. “We hebben al zo’n overzicht van scholing voor jonge medewerkers en realiseren ons dat we zoiets voor alle medewerkers moeten hebben. Dat leerden we tijdens het MLR-project: eigenlijk waren we toen voor sommige medewerkers te laat. Zij waren vastgelopen, terwijl dat voorkomen had kunnen worden. Praten over je doelen en het aanbieden van leertrajecten is nu een vast onderdeel van ons personeelsbeleid”, zegt Van Ingen.

Intergenerationeel

Oudere IT’ers moeten zich ervan bewust zijn dat ze minder snel en handig zijn met nieuwe technologieën dan jongeren die zo van school komen, stelt Beke: “Dat moet je ook niet willen. Je kunt beter samenwerken, want de kennis en ervaring van beiden kan elkaar aanvullen. Je kunt bijvoorbeeld samen naar een klant gaan. Dit soort inter­generationele structuren zouden eigenlijk onderdeel moeten zijn van elk bedrijf.” IBM gaat hieraan werken: Het bedrijf kondigde voor de zomer ‘Active in Blue’ aan, een programma voor (met name) oudere medewerkers, dat eind november van start gaat. “We zien dat technologische ontwikkelingen steeds sneller gaan. Het is nu nog belangrijker dan vroeger om je vaardigheden en kennis up-to-date te houden”, zegt HR-directeur Ido Shikma. Bovendien voelt IBM de effecten van de vergrijzing: een kwart van de medewerkers is boven de 50. Riante vroegpensioenregelingen kent het bedrijf niet meer, er wordt nu van uitgegaan dat medewerkers tot hun pensioen blijven werken. Doel van Active in Blue is enerzijds medewerkers bewust maken van hun eigen verantwoordelijkheid om aan hun loopbaan te werken en anderzijds als IBM duidelijk maken welke ontwikkelmogelijkheden er zijn. “We hebben heel veel programma’s en andere scholingsmogelijkheden, maar veel zijn onbekend. Daar willen we wat aan doen”, zegt Harry Langevoort, die het programma binnen IBM organiseert.

Behoefte peilenEerst wil het bedrijf weten waar medewerkers behoefte aan hebben, hoe ze zich willen ontwikkelen en welke obstakels ze zien. Eind november krijgt een geselecteerde groep jonge en oude medewerkers een enquête toegestuurd. “We willen ook weten of er wel grote verschillen bestaan met andere leeftijdsgroepen, daarom sturen we de vragenlijst aan ouderen én jongeren”, zegt Langevoort. Daarna worden activiteiten bedacht. Een aantal ideeën is er al, zoals sessies waarin jongeren oudere collega’s uitleg geven over nieuwe ontwikkelingen. Ook wil IBM programma’s een gezicht geven: mensen die bijvoorbeeld een tijd in het buitenland hebben gewerkt gaan daarover vertellen en vragen beantwoorden. Met Active in Blue wil IBM omgaan met de realiteit waar steeds meer bedrijven mee te maken hebben. “Het gros van de werknemers bij de meeste bedrijven is 45 jaar en ouder. De druk om in te spelen op de behoeftes van deze groep wordt alleen maar groter”, concludeert Beke.

 
Lees het hele artikel
Je kunt dit artikel lezen nadat je bent ingelogd. Ben je nieuw bij AG Connect, registreer je dan gratis!

Registreren

  • Direct toegang tot AGConnect.nl
  • Dagelijks een AGConnect nieuwsbrief
  • 30 dagen onbeperkte toegang tot AGConnect.nl

Ben je abonnee, maar heb je nog geen account? Neem contact met ons op!