Zodra de economie aantrekt, zullen grote tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt, die tot 2020 nog versterkt worden door de vergrijzing. Binnen enkele jaren kan het tekort oplopen tot driehonderdduizend man. Het bedrijfsleven is hier onvoldoende op voorbereid, stelden drie HR-directeuren onlangs in een brandbrief.

Drie organisaties sloegen de handen ineen. Het betreft Wouter Vlasblom van Siemens, Ido Shikma van IBM en Paul-Peter Feld van Xerox. Paul-Peter Feld van Xerox vat de urgentie bondig samen: “ICT is een belangrijke drijver van economische groei. Door een gebrek aan voldoende geschikt personeel op de arbeidsmarkt wordt economische vooruitgang al op korte termijn gehinderd.”

Het doel van de brandbrief is niet alleen het agenderen van een dreigend probleem, maar ook het tonen van oplossingen. Daarnaast zegt Shikma: “Grote bedrijven maken de markt, daarom is het goed dat wij onze nek uitsteken. We willen niemand bang maken, maar juist de successen delen.”

Hij stelt dat Nederland een voortrekker kan zijn in een nieuw model arbeidsmarkt. Zoals we vijftig jaar geleden, bij de start van Randstad, vooropliepen bij het uitzendwerk, zo kunnen we nu vooroplopen in het omgaan met oudere werknemers, het flexibele werken en in de relatie met bijvoorbeeld zzp’ers. “We moeten als innovatieve bedrijven ook innovatief zijn op personeelsgebied.”

Paul-Peter Feld van Xerox vult aan: “Vroeger zeiden we dat kennis gelijk staat aan macht, daarna meenden we dat het delen van kennis in feite macht is, nu is de overtuiging dat de creatie van kennis centraal moet staan. Door samenwerking kun je kennis creëren. Daarvoor is een goede context nodig die (sociale) innovatie stimuleert.”

Premier Rutte verkondigde tijdens de regeringsverklaring dat Nederland in de top vijf van innovatieve economieën moet komen. Hoe verhoudt zich dat tot de praktijk die HR-directeuren zien? IBM’s Shikma ziet die ambitie gehinderd worden door het beleid dat de regering voorstaat: “Kijk naar de problemen die kenniswerkers hebben bij immigratie. Die regelgeving is hopeloos ingewikkeld. Hetzelfde geldt voor actief beleid om ouderen aan het werk te houden of om universiteiten toekomstvast te maken.” Vlasblom voegt eraan toe dat Siemens Nederland zijn projecten uitrolt met medewerkers uit 37 landen. “Die diversiteit levert absoluut een positieve bijdrage aan onze projecten. De administratieve druk om buitenlanders hier te laten werken is echter enorm. Ook de fiscale regelgeving is complex. Hier moet de overheid iets aan doen.” Daarnaast roept hij graag in herinnering dat alle trajecten en initiatieven om meer leerlingen bètastudies te laten doen, weinig succes kenden. “Zelfs bij die mensen die uiteindelijk voor een technische studie kiezen, verdwijnen er een hoop naar niet-technische banen.” Deels heeft dat volgens Vlasblom nog steeds te maken met een imagoprobleem. Paul-Peter Feld onderstreept het positieve effect van diversiteit voor een onderneming: “Ten onrechte heerst het beeld dat we mensen van ver halen omdat het goedkoper is. We halen juist ook ‘brainpower’ hiernaartoe.”

Ook op ander gebied zou de overheid moeten inspelen op de nieuwe arbeidsverhoudingen. Nederland zag het aantal zzp’ers de afgelopen tien jaar verdubbelen. Wetgeving moet die flexibele arbeidskrachten faciliteren en tegemoetkomen, bijvoorbeeld door een sociaal vangnet voor zzp’ers of een pensioenvoorziening, meent Shikma.

De drie ondernemingen werken veel met zzp’ers. Van de oude angst dat met het vertrek van een inhuurkracht ook kennis verdwijnt, of de loyaliteit zou afnemen, is bij hen weinig meer over. Shikma: “Ook bij mensen die je inhuurt moet je zorgen dat ze in de toekomst graag bij je terugkomen. Als je het goed inricht, worden zzp’ers ambassadeurs voor jouw bedrijf.” Bij Siemens is bij veel projecten sprake van een vaste kern medewerkers met daaromheen een flexibele schil. Xerox ziet “ademende bedrijven”: mensen zijn een periode vast in dienst, verdwijnen dan of komen bij bepaalde projecten waarvoor ze de speciale expertise hebben weer freelance terug. “Bij verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals training, zul je met freelancers niet anders moeten omgaan dan met vaste krachten.”

Ook met de vaste medewerkers binnen de onderneming moet anders worden omgegaan, om de vergrijzing het hoofd te bieden. Uit de jaarlijkse Salary Survey van Automatisering Gids blijkt elke keer weer dat IT-ondernemingen onvoldoende investeren in mensen die ouder zijn dan 45 jaar. Hun marktpositie is niet sterk. Ido Shikma kan dat slechts beamen. “Inderdaad moeten we leren de kwaliteiten van onze bestaande medewerkers uit te bouwen en ervoor zorgen dat ze dat wat ze kunnen, langer kunnen blijven doen en hen daarin ontwikkelen – dat is doeltreffender dan ze proberen te leren wat ze nog niet kunnen.”

Wouter Vlasblom stelt dat Siemens al enige tijd zo werkt. Het feit dat de gemiddelde leeftijd van de medewerkers daardoor stijgt, noemt hij in zekere zin een keerzijde. “Het is voor jongeren lastiger promotie te maken, en niet iedereen voelt zich thuis in een organisatie met een relatief hoge leeftijd.” Overigens zal dat laatste punt een kwestie van gewenning zijn, reageert Shikma: “Naarmate we in meer bedrijven langer gaan werken, zal het normaler worden. Mensen moeten nog over de vooroordelen aangaande ouderen heenstappen.” Hij ziet het Verenigd Koninkrijk en Zweden als voorbeeld; daar werkt een groot aantal 55-plussers nog steeds. “Je zult je echter ook actief met deze groep moeten bezighouden, zoals je dat met alle medewerkers doet. Ook voor hen een meerjarenplanning trainingen en opleidingen.” Hij maakt duidelijk dat het voorbij is met de tijd dat ouderen de laatste jaren konden ‘uitzitten’. “Dat kunnen bedrijven zich niet meer permitteren.” Het bedrijfsleven is een afspiegeling van de samenleving, oordeelt Shikma. “Als die vergrijst en ouder wordt, moet dat ook zichtbaar zijn in de ondernemingen.”

Paul-Peter Feld stelt dat het een fase in iemands loopbaan zal worden, waar hij doorheen moet worden geloodst, zoals ook een trainee of een medewerker in zijn eerste managementbaan een specifiek soort begeleiding nodig heeft.

Duidelijk wordt dat om de veranderingen op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden, de rol van de HR-afdelingen zelf ook verandert. Wouter Vlasblom: “We moeten als HR-adviseur de hand ook in eigen boezem steken. Te vaak zijn we de P&O-adviseur, te zelden dwongen we beleid af.” De drie directeuren vinden dat er vanuit hun afdelingen nog meer sturing gegeven kan worden. Paul-Peter Feld zegt dat HR geloofwaardigheid met activisme moet combineren om een organisatie vooruit te brengen. Onderliggend aan deze wens is de overtuiging dat er een HR-functionaris moet zijn binnen de raad van bestuur. Nu heeft de CEO het personeelsbeleid vaak in portefeuille, maar die komt aan deze rol onvoldoende toe en ontbeert de benodigde kennis. Shikma: “Personeelsbeleid zal steeds vaker een onderscheidende factor worden die bepalend is voor de concurrentiekracht van een bedrijf. Daarom hoort er een CHRO zitting te hebben in het board.” Wouter Vlasblom vult aan: “HR-beleid gaat niet alleen over ongrijpbare assets als talent en cultuur, maar vaak ook over heel veel geld, zoals nu wel blijkt uit de pensioendiscussies.”