Als techtalent moeilijk te vinden is, leid je ze toch zelf op?

Dat die selectie zo streng is, is ook omdat de kandidaten in extreem korte tijd veel vaardigheden aan moeten leren. In slechts twee maanden tijd leren ze een basis binnen IT kennen, bijvoorbeeld rondom het maken van software, beheerprocessen en de agile basiszaken. “Op verzoek van ons vindt daarnaast aanvullende training plaats op basis van wat er beheerd moet worden of de software die ontwikkeld moet worden”, zegt Cornelissen. Want wat iemand uiteindelijk precies gaat doen, hangt af van de baan waarop zij solliciteren. Kandidaten beginnen dus aan het traject, wetende dat ze straks een beheerder, softwareontwikkelaar of bijvoorbeeld een cloudspecialist worden.

Daarna gaan ze tien maanden lang als trainee aan de slag bij Transavia, om zo in de praktijk verder te leren. In die tijd zijn ze officieel bij Createment in dienst. “Ze krijgen dus vanuit twee kanten begeleiding bij hun overstap vanuit bijvoorbeeld de horeca naar IT”, zegt Cornelissen. Pas na het eerste jaar komen ze – mits ze succesvol zijn - officieel bij Transavia in dienst.

Investeringen van iedereen

Potentieel talent op deze manier trainen vraagt echter wel om flinke investeringen, van beide kanten. De kandidaten doen vaak een stap terug in hun salaris en gaan dus een intensief traject in. Transavia moet op haar beurt vooral tijd en mensen investeren om te zorgen dat het nieuwe talent op het juiste niveau komt. Alle kandidaten krijgen namelijk een buddy, die moet helpen bij de training. “Er moet dus wel genoeg senioriteit in de teams zijn om deze mensen te ondersteunen”, benadrukt Labadie-Koning.

Bovendien dragen deze junioren nog niet op dezelfde manier bij aan het team. Ze zijn immers nog geen volleerde vakkracht en werken nog niet zo snel en vakkundig als vakvolwassenen. En daar moet een team soms misschien ook aan wennen, stelt Cornelissen. “Dat begint al in het sollicitatiegesprek: je hoeft deze mensen geen vragen over de techniek te stellen. Dus je moet je heel anders opstellen. En we vragen onze teams om mensen te begeleiden, maar dat is een vaardigheid die je je als team eigen moet maken”, verklaart hij. “Onze IT-organisatie is zo’n 200 man groot. Als je twintig trainees rond hebt lopen, is dat dus best veel. Dus we werven ook op vakvolwassen mensen en de buitengewoon presterende. Maar zo’n 10 tot 15% aan eigen instroom zouden we aan moeten kunnen.”

Als alles goed gaat en kandidaten daadwerkelijk succesvol omscholen naar IT’er, ligt tot slot de concurrentie nog op de loer. “De IT is een soort lopende band geworden. Het is dus aan ons om mensen te binden”, zegt Labadie-Koning. Daar helpt het uitgebreide groeipad dat Transavia op deze manier aan kan bieden volgens haar goed bij. Nieuw talent komt immers helemaal aan het begin van de carrière binnen en kan binnen Transavia verder groeien, op persoonlijk gebied via in company-trainingen, mooie projecten en zichtbaarheid buiten.

Mocht iemand toch een hoger salaris aanbieden of een leukere baan, dan zit de kandidaat echter nergens aan vast, ook niet als de studie net afgerond is. “Als je echt voor het grote geld gaat, dan ga je maar. Maar als je voor de echt leuke klussen gaat, dan blijf je bij ons”, vult Cornelissen aan.

Eerste lichting is binnen

Hoewel Transavia pas recentelijk op deze manier is gaan werven, is er al wel sprake van succes. Labadie-Koning: “We zijn in juli 2021 gestart en in juli dit jaar komt de eerste lichting trainees bij ons in dienst. Die groep begon met zestien mensen, daar zijn er nog veertien van over.”

Over die eerste groep zijn ze zo positief dat ondertussen alweer over een volgende klas wordt nagedacht, vertelt Cornelissen. “Die zal niet heel groot zijn, want we moeten het wel aankunnen om ze te begeleiden. Maar de kans op succes blijkt op deze manier dus best groot. Er zit een soort vertrouwen naar de mensen toe in. Je bent door het hele selectie- & ontwikkelproces heen gekomen, dus de kans dat je succesvol kan zijn in dit mooie vakgebied is ook aanwezig.”