Meta dreigt notoire thuiswerkers met ontslag
- Werknemers moeten drie dagen per week naar kantoor komen
- Remote werkers mogen juist weer niet meer dan vier dagen naar kantoor
- Meta’s HR-directeur Lori Goler: In persoon samenwerken is beter
- Lees ook: Thuiswerkers vrezen carrièrekansen mis te lopen
Medewerkers van Meta die niet vaak genoeg naar kantoor komen, kunnen ontslagen worden. Dat kondigt Meta’s HR-directeur Lori Goler in een memo dat vorige week is verstuurd.
Meta kondigde in juni al aan dat medewerkers die niet expliciet aangemerkt zijn als remote workers, geacht worden minimaal drie dagen per week op kantoor te werken. Dat moet met ingang van 5 september de norm worden.
Tijdens de coronacrisis omarmde Meta het thuiswerken met overgave. Daar kwam topman Mark Zuckerberg begin dit jaar flink op terug. Het zou volgens hem voor jonge engineers beter zijn om minstens drie dagen per week op kantoor samen te werken met collega’s.
Beter voor je
HR-topvrouw Goler herhaalt in haar interne memo, die Business Insider aanhaalt, dat in persoon met elkaar werken beter is voor het ontwikkelen van “gezonde relaties en sterke samenwerking.”
Zij kondigt aan dat leidinggevenden er nauwlettend op zullen toezien dat medewerkers ook echt minstens drie dagen per week naar kantoor komen. Daar wordt elke maand een rapportage over gemaakt en wie daar niet aan voldoet, loopt kans te worden ontslagen.
Klantbezoeken, vrije dagen en ziektedagen worden niet meegeteld als thuiswerken, belooft Meta.
Medewerkers die juist expliciet aangemerkt worden als remote werkenden, mogen weer niet meer dan vier dagen per maand naar kantoor komen.
Trend onder Big Tech
Meta is de derde Big Tech-organisatie die afstapt van het ongebreidelde thuiswerken, wat deze bedrijven aan het begin van de coronacrisis juist heel snel en massaal hebben ingevoerd. Ook Zoom en Amazon hebben hun medewerkers meegedeeld dat ze respectievelijk twee en drie dagen per week op kantoor worden verwacht. Google voerde eerder dit jaar al in dat zijn werknemers drie dagen per week op kantoor moesten werken.
Reacties
Om een reactie achter te laten is een account vereist.
Inloggen Word abonneeHet blijft bijzonder dat organisaties die ooit als modern werden beschouwd afglijden naar ingeslapen mastodonten. Ik gok dat de overwegend blanke ouwe mannen die daar de scepter zwaaien, inmiddels zo oud zijn, dat ze niet eens meer de realiteit onder ogen willen zien. Ja jongeren, het valt mij ook op, vinden het eng om fysiek te communiceren (zelfs de telefoon oppakken is eng). Maar dat was voor Corona al zo. Begin jaren 90 werkte ik voor een grote Amerikaanse computerfabrikant als supportmedewerker en zij startte een traject om vanuit huis het werk te doen. Ook deels per week. En dat werkte prima. Het management keek voordien hoeveel calls je afhandelde (en de kwaliteit daarvan natuurlijk ook). Dat is niet anders dan remote.
Conclusie: leidinggevende moeten op output meten. Dat is aantallen en de kwaliteit, waarbij realiteitszin het onderliggende principe is. Ik kan iedere rol in een organisatie (van hoog tot laag) opknippen in hapklare brokken, waarbij ze uiteindelijk uitmonden in procesjes met een kop en een start Daarmee tel je het aantal producten uit die procesjes.
Zo kan bijvoorbeeld meten op het aantal facturen dat iemand behandeld, het aantal vergunningen dat iemand behandeld, het aantal beleidsdocumenten die iemand schrijft, het aantal beslissingen die iemand neemt......alles is te meten. En natuurlijk moet je een goed gevoel voor de grootte en complexiteit van het product kennen. Iedereen zal niet raar opkijken dat iemand die facturen verwerkt, dat er wel 100 per week kunnen zijn, terwijl iemand maar 4 beleidsdocumenten per kwartaal kan produceren. Een tweede KPI is de kwaliteit, dat kan soms automatisch, doordat bij bulkverwerking, door foutafwijkingsanalyse en klantreacties (intern of extern) er een maat van kwaliteit kan worden afgesproken. Bij zo'n beleidsschrijver laat je peer-reviews doen. Beiden producten (verwerkte facturen en geschreven beleidsnotities) worden altijd in een ander proces verder verwerkt. Komen daar substantieel klachten uit, kun je die meenemen in je KPI's.
Ik denk dat je ook moet kijken naar het type organisatie. Je hoort dan vaak, thuiswerken kan bij ons niet, omdat ze dan in een fabriek of in de openbare buitenruimte werken. Dan denk ik, ja zo ken ik er nog wel een paar. Het gaat om rollen in organisaties die zich lenen voor thuiwerken. De groep potentiele thuiswerkers die overblijft is groot genoeg. Er zijn een aantal beroepen die zich veel meer lenen voor remote werken dan andere beroepen. Verkoopmedewerkers kunnen vaak prima remote werken, want als er ergens KPI's zijn afgesproken in het dat soort beroepen (targets!). Dan is al tientallen jaren zo. Ik hoop dat verkoopbinnendiensten gewoon lekker vanuit huis werken. Software ontwikkelaars is ook zo'n beroep dat prima overal en nergens kan. Mensen die in een administratief beroep werken die aan bulkverwerking doen kan ook prima remote (financieel, orders, support, etc...). Zodra je het over wijzigingen van werk gaat (dus de veranderorganisatie) wordt het al anders. Daarbij is overtuiging en besluitvorming een belangrijke factor en dat vereist vaak fysieke aanwezigheid. Lichaamstaal is daar een belangrijk onderdeel van de communicatie. Ik voorzie dat deze trend steeds verder gaat en organisaties die niet hierin meegaan, gaan een leegloop aan personeel zien. Uiteindelijk heelt tijd alle wonden, want die oude blanke mannen (ben er een van!) gaan een keer dood.