Krappe arbeidsmarkt emancipeert de IT’er

15 april 1999
Volgens ’de CV-bank’, een nieuwe Haagse aanbieder van werkzoekenden op Internet, is de wereld 180 graden gedraaid: ’Vanaf nu solliciteert de werkgever bij werkzoekenden’, claimde het bedrijf bij de lancering van zijn site. Hoewel het zo’n vaart
niet zal lopen, heeft de druk op de IT-arbeidsmarkt
een fundamentele verschuiving teweeggebracht in de
verhouding tussen werkgevers en werknemers; in
het voordeel van de laatsten.
Het is overdreven te stellen dat werkgevers in de IT uit de hand eten van werknemers, maar de rollen zijn tot op zekere hoogte wel omgedraaid. De hoogwaardige kenniswerker is gepromoveerd tot productiefactor nummer één. Ondernemingen die IT-specialisten niet kunnen geven waaraan ze behoefte hebben, van salariseisen tot de mogelijkheid om zorgplichten in het gezin op zich te nemen, raken mensen kwijt. Voor elke werkgever die niet op de verlangens ingaat, staan er immers vele anderen klaar.
De krapte op de arbeidsmarkt van IT-personeel houdt onverminderd aan. Onderzoek in opdracht van het ministerie van Economische Zaken toont aan dat het bedrijfsleven tot 2001 een stijging verwacht van het aantal vacatures met 17.000 per jaar. Het ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt) voorziet een jaarlijkse stijging van het aantal vacatures met 6 procent. De vijver waarin bedrijven vissen naar IT’ers, raakt steeds leger. De druk op de branche blijft daardoor toenemen. De instroom van nieuwe mensen blijft ver achter bij de gecombineerde vervangings- en uitbreidingsvraag naar mensen in de IT.
Ondanks die druk zijn IT-ondernemingen optimistisch over de personele groei in 1999. Uit de vorige maand gepresenteerde ’Conjunctuurtest Zakelijke Dienstverlening’ van het Centraal Bureau voor de Statistiek, is gebleken dat 67 procent van de Nederlandse IT-ondernemers eind 1998 verwachtte qua aantal personeelsleden te groeien in het eerste kwartaal van 1999. Exacte cijfers over de daadwerkelijke groei zijn nog niet voorhanden.

Verschuiving
De verschuiving in de verhouding tussen werkgevers en werknemers in de IT is
een direct gevolg van de schaarste op
de arbeidsmarkt. Het verschijnsel laat zich zien in de ontwikkelingen van arbeidsvoorwaarden. De opmars van het Cafetariamodel voor arbeidsvoorwaarden maakt duidelijk dat werknemers meer mogelijkheden krijgen zelf vorm te geven aan de manier waarop ze werken. Het lijkt of bijna alles kan worden geregeld, van loopbaanonderbreking tot kinderopvang, als de werknemer maar niet naar een andere baan gaat zoeken.
De wensen van zelfbewuste en gekwalificeerde krachten kunnen hoe langer hoe minder worden geweigerd, op straffe van het vertrek. De werkgevers staan met de rug tegen de muur, zo lijkt het althans. Opmerkelijk genoeg heeft de situatie nog niet geleid tot een loonexplosie. De salarissen van ervaren IT-specialisten liggen in Nederland ver onder die van de ons omringende landen. Structurele loonsverhogingen in de IT houden de inflatie net bij, maar daar staat tegenover dat individuele loonsprongen binnen bedrijven aanzienlijk kunnen zijn. Tegenover het stabiele basisloon waarvoor alle werkgevers zich sterk maken, staat extra ruimte voor variabele looncomponenten en naar eigen goeddunken uitgekozen arbeidsvoorwaarden. Ondernemingen zien natuurlijk het belang van tevreden werknemers. Goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en keuzemogelijkheden daarin, een goede werksfeer, interessant werk en uitdagende projecten zijn belangrijk. Maar de ’moderne arbeidsvoorwaarden’ waar menig werkgever in de IT prat op gaat, zijn deels ingegeven door de bittere noodzaak het de werknemers naar de zin te maken. Maar daar moet wel iets tegenover staan.
Werkgevers stellen in ruil voor geschonken keuzevrijheid en arbeidsprivileges op hun beurt eisen. Tegenover de gewenste loopbaanonderbreking van enkele maanden wordt een ’aanblijfverplichting’ voor een corresponderend aantal jaren contractueel vastgelegd. Natuurlijk kan er op rekening van de baas een scala aan opleidingen worden genoten, maar bij vroegtijdig vertrek moeten de kosten worden terugbetaald. Dan zijn er nog de ’gouden ketenen’ waarmee de werkgever zijn werknemer aan zich kan binden. De aantrekkelijke hypotheek en de mooie participatieregeling zijn voorbeelden.

Volgens CNV-bestuurder John Koudys slaat de balans in de IT tussen werkgever en werknemer door in het voordeel van de laatste. „Er is duidelijk een emancipatieproces gaande. De nieuwe ’machtspositie’ van IT’ers blijkt wel uit het feit dat IT’ers meer geld willen en krijgen. Slechts in 10 tot 20 procent van de gevallen waarin IT’ers overstappen of dreigen met vertrek, gaat het om andere zaken in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer. Die mensen kiezen een nieuwe werkgever omdat ze minder willen werken, aanspraak willen maken op een goede regeling voor kinderopvang en inspraak in de gang van zaken binnen het bedrijf.”
Werkgevers kopen deze vorm van emancipatie van werknemers het liefst af, zegt Koudys. „Toch zie je dat steeds meer bedrijven hier serieus over gaan nadenken. Veel van de à la carte-systemen voor arbeidsvoorwaarden lijken heel mooi, maar in de praktijk willen ze nog weleens tegenvallen”, zegt Koudys. „Vrije tijd inleveren is prima, maar minder werken is vaak een probleem. Er zijn maar enkele bedrijven waar dat echt kan. Wie een grote mond heeft en aanhoudend van karakter is, krijgt het misschien voor elkaar, maar bescheidener collega’s lukt het niet. Er is pas echt sprake van emancipatie als de mate van willekeur in de mogelijkheden voor werknemers afneemt.”

CAO
Volgens Gerard van Hees, bestuurder van FNV Bondgenoten, is de trend om zelfstandig te worden in de IT een duidelijke uiting van de toegenomen ’macht’ van de werknemer. „Werknemers kunnen relatief eenvoudig zelf werkgever worden in deze kennisintensieve sector en doen dat op grote schaal.”
„De verhouding tussen werkgever en werknemer in de IT is onder invloed van de arbeidsmarktsituatie sterk geprofessionaliseerd”, zegt Van Hees. „De gezagsverhouding van vroeger heeft plaats gemaakt voor de benadering van de IT’er als professional. Dat kan ook als het goed gaat. Als het minder gaat en er op kosten moet worden gestuurd, zullen veel van de mooie regelingen komen te vervallen.”
Van Hees ziet in de veranderde verhouding tussen werkgever en werknemer een argument voor het opstellen van een bedrijfstak-CAO. „De basisidee van de CAO, bedoeld om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, geldt nog onverkort. Een CAO kan als het gaat om de arbeidsverhoudingen regulerend werken en dus ook in het voordeel van werkgevers zijn. Er zullen in elk geval goede bodemafspraken moeten komen, hoewel de softwarebedrijven daar nu nog niet rijp voor zijn.”
Van Hees steekt wat dit betreft de hand in eigen boezem. „Kennelijk hebben we als vakorganisaties het de IT-branche onvoldoende duidelijk kunnen maken en vechten ze elkaar liever kapot.”
Volgens Van Hees’ collega Koudys kan een bedrijfs-CAO in deze situatie veel goeds doen. „Daarmee kun je als onderneming beter grip houden op wat er in de onderneming gebeurt. Origin en Pink Roccade lopen wat dat betreft voorop.
Erg hoopvol over een doorbraak op het gebied van een bedrijfstak-CAO zijn de beide vakbondsmannen niet. Het anticyclische karakter van in CAO’s vastgelegde afspraken over arbeidsvoorwaarden, is voor beiden een ander belangrijk argument. Wanneer de markt kleiner wordt zullen werkgevers gaan bezuinigen op de moderne arbeidsvoorwaarden. Dat is precies de reden waarom veel IT-werkgevers er niet aan willen. Het is de vraag of de machtspositie van de werknemers de werkgevers ertoe zal dwingen een bedrijfstak-CAO te accepteren.

Macht
Jeroen Sparla, hoofd arbeidsverhoudingen van de VHP, (belangenorganisatie voor middelbaar en hoger personeel), ziet in de praktijk ook dat de ’macht’ van de werknemer toeneemt. „Het is zeker waar dat IT’ers kunnen zeggen ’het bevalt me hier niet, ik ga’. Er staan tien andere werkgevers met open armen op ze te wachten.”
Dat was volgens Sparla wel anders in het begin van de jaren negentig. „Toen werden de mensen van wie kennis en kunde niet geheel ’up-to-date’ waren via talloze herstructureringen op straat gezet. Het waren de werkgevers die toen zeiden: voor jou tien anderen.”
Werkgevers hebben van die recessie geleerd dat het bieden van steeds hogere lonen niet werkt. Het loongebouw explodeerde en onder een economisch minder gunstig gesternte werd de werknemer te zwaar betaald.”
„De huidige macht van de werkgevers maakt duidelijk dat ze niet dezelfde fout maken. Nu houden ze het loongebouw zoveel mogelijk intact. Werknemers merken het wel enigszins in hun portemonnee, maar structureel is er door de arbeidsmarktspanning weinig veranderd. De ’macht’ van de werknemer is wat dat betreft een schijnmacht.”
Volgens Sparla kan de werknemer zijn ’macht’ vergroten door zichzelf een uitstekende inzetbaarheid te garanderen. „Werknemers die zichzelf wendbaar en weerbaar op de arbeidsmarkt hebben gemaak zullen bestand zijn tegen recessies. Dat is pas werkelijke macht. Het profiteren van externe omstandigheden kan zolang het goed gaat aardig lukken, daarna is het voorbij.”

Psychologisch contract
Sparla denkt dat de arbeidsverhoudingen in de IT op termijn gelijkwaardiger zullen worden. „Het huidige arbeidscontract zal de vorm gaan krijgen van wat ik een ’psychologisch contract’ noem. Een contract waarin werkgever en werknemer afspraken en verwachtingen over en weer vastleggen op basis van gelijkwaardigheid.
Je weet dan wat je van elkaar wilt en wat je kunt verwachten. De werkgever investeert in de permanente opleiding van de werknemer, die op zijn beurt het geleerde ten dienste stelt van de onderneming. Tegenover de inspanning van de onderneming staat het commitment van de medewerker.”
Volgens Sparla zal een dergelijk psychologisch contract het evenwicht op de markt terugbrengen dat nu ontbreekt. Sparla’s stelling is dat de medewerker die het best is uitgerust, de meeste kansen heeft om overal aan de slag te kunnen, het meest trouw zal zijn aan de onderneming die dat mogelijk heeft gemaakt. Bij systeemintegrator en IT-leverancier Syntegra in Zoetermeer is de gewijzigde verhouding tussen werkgever en werknemer duidelijk zichtbaar. Sinds twee jaar is ’Choice’ actief, een programma waarmee medewerkers hun persoonlijke arbeidsvoorwaardenpakket kunnen samenstellen.
Op elke vijftig medewerkers is er ver-
der een ’people’s manager’ aangesteld, die zich via begeleiding en advisering met het wel en wee van de mensen bezighoudt. Onlangs is er een ’Skill Effectiveness Programma’ in uitvoering genomen om een betere afstemming tussen mens en werk te bewerkstelligen. Aan de hand van de CV’s, individuele wensen, ambities en uitdagingen worden mensen geselecteerd voor bepaalde nieuwe of bestaande projecten binnen de organisatie.
Volgens Rob Pols, directeur Marketing and Office Automation, is dit personeelsbeleid niet ingegeven uit noodzaak maar om het de medewerkers naar de zin te maken. „Daarnaast wilden we ons hiermee op de arbeidsmarkt profileren en wilden we aantrekkelijker zijn dan andere bedrijven. We zijn als organisatie gaan nadenken over zaken als telewerken, regionale vestigingen en kinderopvang bijvoorbeeld.”
Volgens Johan van Kleeff, manager recruitment bij Syntegra, zijn sollicitanten door de druk op de arbeidsmarkt kritischer geworden. „Daardoor is de competitie tussen werkgevers toegenomen. Je vraagt als werkgever aan een sollicitant ’wil je bij ons komen werken’ en niet meer andersom. De arbeidsmarkt maakt dat je je mensen meer in de watten
moet leggen dan voorheen. Wat dat betreft zijn de arbeidsverhoudingen gelijkwaardiger en kun je spreken van emancipatie van de werknemer.” Een duidelijk voorbeeld van die emancipatie van de medewerkers zijn volgens Pols de driemaandelijkse ’employee sessions’ bij Syntegra. „Daarmee proberen we medewerkers meer bij het bedrijf te betrekken. De vergaderingen gaan bijvoorbeeld
over de doelstellingen van het bedrijf,
de visie op de toekomst, nieuwe ontwikkelingen en zakelijke initiatieven. Er kunnen vragen worden gesteld en opmerkingen worden gemaakt. Het ’dictatorschap’ van de vroegere werkgever kan niet meer.”
Het verloop bij Syntegra was op het hoogtepunt 23 procent. Daarin speelden de overname van de Rijnhaave Groep, de nieuwe organisatie en het nieuwe management een belangrijke rol. Inmiddels loopt het verloop maandelijks terug. Afgelopen maand werd 12 procent gehaald. Het personeelsverloop heeft geleid tot een versnelling van de organisatorische veranderingen en de toegenomen aandacht voor de medewerkers.”

Chris Nap
Automatisering Gids • 16-04-’99
 
Lees het hele artikel
Je kunt dit artikel lezen nadat je bent ingelogd. Ben je nieuw bij AG Connect, registreer je dan gratis!

Registreren

  • Direct toegang tot AGConnect.nl
  • Dagelijks een AGConnect nieuwsbrief
  • 30 dagen onbeperkte toegang tot AGConnect.nl

Ben je abonnee, maar heb je nog geen account? Laat de klantenservice je terugbellen!