Loopbaan

Carriere

IT-recruiters weten bijna alles van je

6 september 2013

De tijd dat bedrijven alleen via kranten of vacaturesites hun personeel konden vinden, is voorbij. Met de komst van social media hebben recruiters nieuwe kanalen tot hun beschikking gekregen waarmee ze ook heel gericht bepaalde kandidaten uit de markt kunnen halen. Het gaat zelfs verder, bij ‘digitaal recruitment’ spelen alle digitale kanalen een belangrijke rol: dus niet alleen social media als LinkedIn, Facebook en Twitter, maar ook je profiel en je bijdragen en gevoerde discussies op vacaturesites en nichesites als Github of Stack Overflow. Eigenlijk gaat het om alle sporen die je op internet achterlaat. En dat zijn er nogal wat. Recruiters weten met behulp van de nieuwe tools, ook wel people aggregators genoemd, veel meer dan je denkt, of je het nou leuk vindt of niet. “Dit gaat verder dan wat je zelf op je cv zet. Zeker IT’ers laten doorgaans een enorm kruimelspoor achter op het internet”, vertelt Marc Drees, adviseur op het gebied van nieuwe technologie, nieuwe media en recruitment.

Digitaal recruitment ging tot voor kort nog niet veel verder dan het bekijken van een Facebookpagina van kandidaten. En als zo’n profiel veel foto’s bevat van feestjes met overmatig drankgebruik kon dit voor een werkgever reden zijn om de kandidaat terzijde te schuiven. Een paar jaar geleden kwamen daar people-engines als Wieowie bij. “Maar dit is behoorlijk armetierig als je ziet wat er de laatste twee jaar op de markt is gekomen”, weet Drees. Er komen namelijk steeds meer geavanceerde zoektechnologieën op de markt die het web afstruinen naar alle beetjes informatie over potentiële kandidaten. Zeker in de IT, waar de vraag naar bepaalde specialisten nog altijd hoog is en het aanbod krap, en er dus alles op alles gezet moet worden om de juiste kandidaten binnen te slepen, is er een markt voor dergelijke oplossingen.

LinkedIn te beperkt

Zo nam Red Hat vorig jaar meer dan duizend nieuwe professionals aan in de VS. Het ging hoofdzakelijk om softwareontwikkelaars en ontwerpers die ook in dat land schaars zijn. De softwareleverancier maakt vaak gebruik van LinkedIn om nieuw talent op te sporen, maar liep hierbij aan tegen de beperkingen van dit kanaal. “Het schaarse talent dat wij zoeken vindt het doorgaans niet nodig om hun LinkedIn-profiel up-to-date te houden. Bovendien is het voor de crème de la crème van de softwareontwikkelaars niet noodzakelijk om vacaturesites af te struinen, dus de kans dat je ze op die manier tegen het lijf loopt is klein”, zegt CIO Lee Congdon in Computerworld.

Tijd voor een andere aanpak dus. Red Hat besloot vorig jaar in zee te gaan met Gild Source, een cloud-gebaseerde zoekdienst voor big data, die gekwalificeerd talent opsnort en beoordeelt. Gild Source analyseert code van softwareontwikkelaars op open source sites en speurt sites als GitHub en Stack Overflow af naar interessante bijdrages van potentiële kandidaten. Gevonden matches komen in een database te staan, inclusief contactgegevens, informatie over je kennis en vaardigheden en de ervaring die je op hebt gedaan bij diverse werk- of opdrachtgevers.

Guild Source is niet de enige partij die hard aan de weg timmert met wervingtools. TheSocialCV, RemarkableHire, TalentBin, Entelo, Swoop en HiringSolved bieden vergelijkbare diensten, en er komen regelmatig nieuwe spelers bij.

Online spoor

Volgens Drees is het niet geheel verwonderlijk dat de meeste people aggregators zich op IT-functies richten. “Dat vakgebied is lekker simpel en concreet als het om vaardigheden gaat. De acroniemen die worden gebruikt gelden wereldwijd: C++ is overal C++ en dat geldt ook voor Javascript of PHP. Daar kun je je als zoekmachine nauwelijks een buil aan vallen. Vage beroepen als business consultants zijn een aanzienlijk moeilijker verhaal”, zeg Drees. Bovendien laat deze groep zoals gezegd vaak een enorme online footprint achter. “Softwareontwikkelaars zijn vaak actief op veel verschillende sociale media en discussiëren veel op online fora. Dat is dus een gemakkelijke doelgroep om nuttige informatie over te verzamelen. Dat ligt in andere beroepsgroepen nog wel eens anders.”

Drees vindt een goede people aggregator voor alle IT-recruiters ‘een verplichte tool in de gereedschapskist’. “Er is geen enkel excuus meer voor corporate recruitment-afdelingen om niet zelf aan de slag te gaan met actieve werving. Deze tools maken het dusdanig simpel dat het uitbesteden van zoekopdrachten aan intermediairs feitelijk een vorm van geldverspilling is.” De verwachting is dat het gebruik van deze online wervingstools een hoge vlucht zal nemen, zeker gezien de voorspelde krapte aan IT-professionals op de korte termijn. Drees verwacht dat het in vijf tot tien jaar gemeengoed is geworden.

Gerichte voorstellen

Maar hoe zit dat met de privacy? Zitten softwareontwikkelaars die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan wel te wachten op recruiters die hen benaderen en van alles over hen weten? Bedrijven die gebruikmaken van de technologie beweren dat benaderde kandidaten doorgaans positief reageren en de leveranciers beweren dat alle vergaarde data eerlijk verkregen is en dat alles wat op het het web is gezet publieke informatie is. Aan de andere kant zal een programmeur die zijn Skype-ID en e-mailadres heeft verwerkt in open source code dit niet hebben gedaan om een achterdeur open te zetten voor recruiters, maar eerder om in contact te komen met andere programmeurs. “Ik hoor steeds vaker verhalen over IT’ers die afknappen op LinkedIn, omdat ze een paar keer per week worden benaderd via hijgerige recruiters en vaak gaat het ook nog eens om een niet-passend voorstel”, vertelt Drees. Diezelfde IT’ers blijven wel actief op sites als Github en Stack Overflow en komen dus wel naar voren in de zoekresultaten van people aggregators. Drees is niet bang voor negatieve reacties van IT’ers die op die manier benaderd worden via recruiters. “Als het goed is hebben zij met behulp van de technologie een beter beeld van de kandidaat en kunnen zij met een veel gerichter aanbod komen. Dit zal dus niet snel als spam worden ervaren, ook al ben je niet op zoek naar ander werk. Maar je hebt natuurlijk altijd een paar recruiters die niet eerst denken en dan doen en het verpesten voor collega’s die wel serieus werk maken van werving en selectie.”

Daar komt bij: hoe objectief is het waardeoordeel van de leverancier? Waarom eindigt de ene kandidaat boven de andere, zonder dat de kandidaat zelf kan checken of de informatie over hem wel klopt of up-to-date is? Gild Source lijkt van alle tools het verst te gaan in kwaliteitsbeoordeling. Het geeft zelfs een overall cijfer (de zogenaamde Guild Score) voor de vaardigheden van kandidaten. Drees: “Het blijft me verbazen dat leveranciers hun eigen technologie kwaliteiten toedichten die zelfs door een goed geïnformeerde specialist niet kan worden bereikt, namelijk het ondubbelzinnig en eenduidig kunnen bepalen van de kwaliteit van de vaardigheden van kandidaten. En dan presteren ze het ook nog eens om het samen te ballen in één enkel cijfer. Dat slaat helemaal nergens op en is puur marketinggezwets.”

IT-professionals kunnen zich overigens laten verwijderen uit de database van bepaalde people aggregators. Maar dan moeten ze wel eerst zelf ontdekken dat ze in die database voorkomen en dan per tool bezwaar aantekenen via een mailtje aan de leverancier. Er zijn nog maar twee leveranciers die gebruik maken van een soort bel-me-niet-register, Entelo en RemarkableHire, maar Drees verwacht dat dit straks de norm wordt.

Zo profileer je jezelf optimaal online

Door de komst van nieuwe online werving- en selectietools zijn professionals veel beter vindbaar geworden en gemakkelijker te matchen met relevante vacatures. Voor IT’ers die actief op zoek zijn naar een andere baan of openstaan voor interessante carrièremogelijkheden is het dus zaak om ook online op te vallen.

  • Wees actief op diverse social media en specialistische sites. Laat zien wat je in je mars hebt. “Dat betekent niet dat je je anders voor moet doen dan je bent. Ga je niet opeens anders gedragen. Doe waar je goed in bent en zorg dat je waardering krijgt van collega’s en vakgenoten, dan vinden recruiters je toch wel. Als je gaat faken, prikken recruiters daar zo doorheen. En mocht dat niet zo zijn, dan val je later door de mand of blijkt opeens dat je toch niet zo goed bij het bedrijf en de cultuur past. En dat is doodzonde”, zegt Drees. Zorg dus dat je online indruk overeenkomt met jouw offline indruk, om je geloofwaardigheid te vergroten. Als de verschillen te groot zijn, heb je namelijk kans dat recruiters je links laten liggen, ook al zijn de verschillen niet met opzet ontstaan.
  • Voor IT’ers die nog niet zo actief zijn op dit vlak kan het helpen zich wat nadrukkelijker te profileren. Deel je kennis en expertise, discussieer mee en hou je profielen up-todate, want je online profiel is minstens zo belangrijk als je sollicitatiebrief en je cv. Drees: “Overdrijf niet, want je wilt niet dat recruiters denken: zit ‘ie nou al weer te discussiëren op internet? Moet ‘ie niet werken?”
  • Laat je gebruikersnaam op de verschillende social media en sites zo veel mogelijk overeen komen. Op die manier ontstaat er geen verwarring of het wel gaat om dezelfde persoon. “Op sites als Dribbble kom ik de meest merkwaardige gebruikersnamen tegen, dat verhoogt je vindbaarheid niet”, weet Drees. Een goede tip is om je Twitter-naam als uitgangspunt te nemen, met een duidelijke foto, want de meeste leveranciers werken ook met gezichtsherkenningstechnologie. Alleen als je Jan Jansen bent uit Amsterdam kan het nuttig zijn om een andere gebruikersnaam te zoeken, omdat de kans bestaat dat zo’n tool alle Jan Jansens uit Amsterdam op één hoop te gooien. Voer je eigen gekozen gebruikersnaam of ID wel consequent overal door, anders loop je de kans dat de tool informatie over jou misloopt en misschien wel aan iemand anders toeschrijft.
  • Je kunt opvallen door een ludieke actie te bedenken. Marketingspecialist Matthew Epstein wilde zo graag voor Google werken dat hij een speciale site bouwde: www. googlepleasehire.me. Het leverde hem geen baan op bij zijn droomwerkgever, maar hij werd wel bedolven onder de reacties en uitnodigingen van andere bedrijven. Hij ging aan de slag bij een start-up uit San Francisco. Een ander voorbeeld is de Nederlandse Wanda Catsman die haar droombaan vond door het creëren van een visueel CV op Pinterest.
  • Neem links naar social media op in je CV. Zo laat je zien dat je bewust bent wat internet voor je kan betekenen en maak je het recruiters makkelijker om relevante informatie over je te vinden, zeker als ze geen gebruik maken van people aggregators.
 
Lees het hele artikel
Je kunt dit artikel lezen nadat je bent ingelogd. Ben je nieuw bij AG Connect, registreer je dan gratis!

Registreren

  • Direct toegang tot AGConnect.nl
  • Dagelijks een AGConnect nieuwsbrief
  • 30 dagen onbeperkte toegang tot AGConnect.nl

Ben je abonnee, maar heb je nog geen account? Neem contact met ons op!