Loopbaan

Carriere

Bedrijven zijn kieskeuriger

11 januari 2013

Het is guur op de Nederlandse IT-arbeidsmarkt. Toch is Pete Healey, European sales director van IT Job Board en gastheer van dit rondetafelgesprek, niet somber over de arbeidsmarkt. Hij voorziet wel dat reorganisaties in IT-bedrijven elkaar steeds meer op zullen volgen. “Het is niet zo als in 2008 en 2009. Nu is er absoluut onzekerheid en die veroorzaakt een groei in freelancecontracten. Maar veel van de vacatures in de hoek van webservices en webontwikkelaars zijn heel moeilijk te vervullen.”

Het aanbod sluit niet goed aan bij wat IT-bedrijven zoeken, zeggen de recruiters van de drie bedrijven aan tafel. Sogeti, vertegenwoordigd door corporate recruitment manager Linda Sinke-Voorhorst, wil dit jaar 300 tot 400 nieuwe medewerkers aantrekken. Sogeti zoekt onder andere professionals in beveiliging, business intelligence (BI), ontwikkelaars van mobiele toepassingen, testers en .Net- en Java-ontwikkelaars. “De trend weg van business-IT-profielen, richting meer ‘die hard’-IT-vaardigheden zet door,” zegt Sinke-Voorhorst. “In het verleden zochten we mensen voor projectmanagement, implementaties en changemanagement. Die zoeken we nu minder. Zeer gemotiveerd zijn om in de IT aan de slag te gaan, is niet meer voldoende.”

Ook Stéphane Villa, senior global technology recruiter van TomTom, zegt dat hij kieskeuriger is geworden in het werven van medewerkers. “We zijn de lat hoger aan het leggen, qua criteria en wat we van toekomstige collega’s verwachten. Het werkt, maar we moeten wel meer tijd in de selectie steken.” Villa ziet het afgelopen jaar een sterke toename van wat hij ‘chance application’ noemt, te vertalen met goksollicitaties: ook al heeft de kandidaat een heel kleine kans om op gesprek gevraagd te worden, hij probeert het toch maar.

Arthur Fransen is senior recruiter binnen het global recruitment van Exact, dat onlangs de investering in R&D heeft verdubbeld en ook dit jaar een groot aantal mensen wil aannemen. “In 2012 hebben we zeventig mensen aangenomen, twintig in Delft en vijftig in Kuala Lumpur. Komend jaar willen we 25 tot 30 mensen extra aannemen in Delft en 65 in Kuala Lumpur. We zoeken naar goede .Net-programmeurs, technical leads, specialisten in connectivity of UX (gebruikerservaring) en mobiele developers voor Android en iOS.”

Wat is lastiger, vijftig mensen voor Kuala Lumpur vinden of twintig voor Delft?

Fransen: “Mijn collega in Kuala Lumpur zegt dat het daar moeilijker is. Ik denk dat het grote verschil niet in het vinden zit, maar in het vasthouden. In Kuala Lumpur gaan medewerkers als ze een aanbod van tien euro meer krijgen, naar de buren.” Villa merkt op dat mensen in Azië je aanbod kunnen accepteren en dan toch niet op komen dagen. Fransen: “Ze bellen niet eens om te zeggen dat ze niet komen.”

Hoe kan het dat er in Nederland tegelijk veel vacatures en veel werkloze IT-professionals zijn?

Villa: “Dat komt door de discrepantie tussen de inhoud van de vraag en de inhoud van het aanbod op de arbeidsmarkt. Het zit in competenties, het zegt niets over de kwaliteit van de mensen op de IT-arbeidsmarkt. Een Visual Basic-ontwikkelaar kan het werk van een Java-ontwikkelaar nu eenmaal niet doen. Veel bedrijven zoeken naar dezelfde profielen. Ik zoek bijvoorbeeld Java- en C++-embedded-mensen, maar ben niet de enige. Daarnaast zoeken we de schaarse mensen die nieuwe technologieën beheersen. We zoeken allemaal de jongens en meisjes die bij wijze van spreken in hun slaapkamers al met die technologie hebben gespeeld.”

Fransen: “Bovendien kijken we naar de mondiale arbeidsmarkt. Wij rekruteren mensen uit alle landen, bijvoorbeeld Finland, Engeland, Griekenland, Italië en onlangs ook de Filipijnen. Natuurlijk zijn er mensen in Nederland werkloos, maar we kijken veel breder. In ons gebouw in Delft lopen ongeveer vijftig verschillende nationaliteiten rond en de voertaal is Engels. Spreek je geen Engels, dan wordt het lastig om bij ons te kunnen beginnen.”

De groep werkloze IT-professionals, is dat een verloren groep? Wat kunnen ze doen om hun kans op een baan te vergroten?

Fransen: “Ze zullen zich de nieuwe technologieën aan moeten leren. Je ligt goed in de markt als je de nieuwe technologieën beheerst of een speciale expertise in huis hebt waar nog steeds vraag naar is. Het gaat niet om je leeftijd, het gaat om wat je te bieden hebt in combinatie met je persoonlijkheid.”

Villa: “Het gaat ook om je mentaliteit en de bereidheid om jezelf te ontwikkelen. Daar let ik op als werkgever. Als je de afgelopen dertig jaar met Cobol bezig bent geweest en je hebt nooit de moeite genomen om daarbuiten je licht op te steken of naar iets anders te kijken, heb je een probleem omdat Cobol bijna nergens meer wordt gebruikt. Als je niet geprobeerd hebt nieuwe dingen te leren, is de kans klein dat je elders inzetbaar bent. Anderzijds kan iemand van 50 jaar oud heel goed iets toevoegen aan een bedrijf of een team. Zoals volwassenheid of geduld. Hij kan ervoor zorgen dat een team een stap terug kan zetten om de oplossing voor een probleem te vinden. Dat is waardevol.”

Healey: “Als je moeite hebt weer aan de slag te komen, omdat je vaardigheden minder worden gevraagd, denk ik dat je op korte termijn bereid moet zijn in te leveren op het salaris dat je verdiende. Wees bereid om te leren van junioren, zorg dat je flexibel bent en open staat voor verandering als je moeite hebt een baan te vinden.Technologieën veranderen. Als je niet bereidt bent je mentaliteit te veranderen, eindig je met overbodige vaardigheden.”

Sinke-Voorhorst: “Als klanten je niet meer nodig hebben, zit je vast op de bank. Ik zie overigens een heleboel mensen van vijftig+ die heel succesvol zijn. Die zijn flexibel en staan open om iets nieuws te leren.”

Is het een kwestie van jezelf een schop onder je kont geven?

Healey: “Het is altijd moeilijk om gedrag te veranderen. Het is voor de medewerker en de manager een uitdaging. De manager moet weten wat de medewerker motiveert. Het gaat ook om het managen van verwachtingen en duidelijk zijn over wat er van medewerkers wordt verwacht. Daar moet je ook in de sollicitatieprocedure helder over zijn.”

Is het mogelijk om als sollicitant te doen alsof je de juiste mentaliteit hebt, en kom je daarmee weg?

Stéphane: “We voeren tijdens sollicitaties discussies op twee niveaus, non-technisch en technisch. Als iemand een verhaal houdt waar je als recruiter over twijfelt, ga je prikken en dan kom je er vroeg of laat achter. Lukt dat niet dan volgt een gesprek met de ‘techies’. Die stellen je vragen over je begrip van een regel code bijvoorbeeld. Zo zijn ze er in een paar minuten achter of iemand weet waar hij over praat. Die sollicitatiegesprekken zijn een marteling, opmerkelijk autistische gesprekken. Mijn advies is: wees eerlijk. Verspil niet je eigen en andermans tijd. Doe niet alsof je level 9 bent in C++ als je in realiteit level 4 bent.”

Villa: “Het komt vaak voor dat mensen zich beter voordoen dan ze zijn. Dat schept verwachtingen waar je later misschien niet aan kunt voldoen. Dus wees eerlijk over je niveau. De belangrijkste reden voor afwijzing is niet dat je niet past in de cultuur, maar gewoon dat je technisch niet goed genoeg bent. Ik snap de verleiding om je beter voor te doen, omdat je aan de slag wilt.”

Healey: “Als je niet zo goed bent in een nieuwe technologie als je je voordoet, vergooi je ook je kansen voor een andere baan binnen het bedrijf waarvoor je vaardigheden wel genoeg zijn. Je verbrand je bruggen als je zegt dat je level 9 bent, terwijl je level 4 bent.”

Er is recentelijk kritiek geweest op de kwaliteit van het Nederlandse reguliere IT-onderwijs. Hoe kijken jullie er tegenaan?

Villa: “Ik begrijp niet goed waar de kritiek vandaan komt. De scholen in Nederland zijn behoorlijk goed. Vertel mij niet dat de drie TU’s en de Erasmus Universiteit geen goede scholen zouden zijn. Ze staan in de top 100 van de wereld. In het afgelopen jaar hebben we zeven mensen aangenomen voor het ‘graduate’ programma, twee daarvan kwamen van de TU Delft. Zij zijn beter dan de studenten van de andere scholen.”

Healey: “Ik denk dat het probleem van het IT-onderwijs in Nederland is dat er te weinig mensen aan de juiste studies beginnen. De mensen die de opleidingen afronden zijn goed inzetbaar. Ik denk dat de IT-industrie zichzelf niet op de goede manier aan jonge mensen presenteert. Het is voor mensen in graduate programma’s heel moeilijk om te weten wat een carrière in IT eigenlijk inhoud. De uitdaging is: hoe krijg je meer mensen de scholen in om de opleidingen te volgen. De IT-sector moet zichzelf beter verkopen, erkenning vragen voor het feit dat veel strategische vooruitgang geboekt is dankzij IT.”

Villa: “Het zou me verbazen als de meerderheid van de jonge generatie niet zou willen werken aan telefoons en andere technologische devices. Dat zit ze in het bloed. Maar het beginpunt is dat ze goed moeten zijn in wiskunde. Dat is niet veranderd. Ik denk niet dat het aantal mensen dat goed is in wiskunde net zo in aantal is gegroeid als de vraag naar mensen die voor deze apparaten kunnen ontwikkelen en met deze technologie kunnen werken. Ik weet niet hoe je daar verandering in kunt brengen. Je kunt de toelatingseisen voor wiskunde van de opleidingen verlagen. Je kunt het vak Frans laten vallen om meer wiskunde te geven. Maar ik weet niet of dat gaat werken.”

Sinke-Voorhorst: “Het minste wat je kunt doen is het promoten van wiskunde voor de mensen die wel geïnteresseerd zijn in IT-achtige loopbanen.”

Healey: “Ik denk dat er veel mensen zijn die het technisch gezien in huis hebben om de IT in te gaan. Maar ze kiezen voor een loopbaan waarin ze meer erkenning denken te krijgen. Deze mensen staan aan de rand van ons vakgebied, maar weten te weinig wat de IT te bieden heeft. Ik denk dat de sector daar meer werk van kan maken: het promoten van IT.”

 
Lees het hele artikel
Je kunt dit artikel lezen nadat je bent ingelogd. Ben je nieuw bij AG Connect, registreer je dan gratis!

Registreren

  • Direct toegang tot AGConnect.nl
  • Dagelijks een AGConnect nieuwsbrief
  • 30 dagen onbeperkte toegang tot AGConnect.nl

Ben je abonnee, maar heb je nog geen account? Neem contact met ons op!